Lean Manufacturing : la clé du succès en productivité (7)

31 décembre 2009 par Etienne

Une des règles de base du Lean est de ne fabriquer que ce qui est à livrer au client (interne ou externe) et de se limiter au niveau des approvisionnements uniquement à ce qui va être consommé dans un délai relativement court.

Une troisième technique à mettre en pratique est le KANBAN (suite de l’épisode 6).

 

Principe de fonctionnement :

La taille du KANBAN (ou taille de lot à produire) est calculé sur base de la taille de la série économique (cela est de plus en plus « unitaire » dans nos PME) et des conditionnements possibles.

 

Le nombre de cartes KANBAN mises en circulation est calculé sur base de la taille du KANBAN, de la quantité moyenne régulièrement consommée, du coût moyen de la pièce à produire et du temps de transport nécessaire entre le producteur et le consommateur.

 

La carte KANBAN (= autorisation de mise en production, cela peut être le produit lui-même ..!) renferme classiquement les informations suivantes : référence du produit, désignation du produit, taille du lot, destinataire, fournisseur, n° de la carte et nombre en circulation (par ex : 7/75).

 

Dès qu’un KANBAN est entamé, l’utilisateur renvoie au fournisseur l’étiquette qui y est liée. Toute étiquette non revenue témoigne d’un lot entamé et indique donc un encours disponible.

 

Les difficultés de mise en œuvre :

Habitudes du passé (se couvrir « au cas où »), nécessité de fiabiliser les process, rigueur insuffisante dans la gestion des cartes KANBAN, circulation irrégulière des cartes, etc…

 

Les conditions favorisant la réussite :

Gestion visuelle des KANBAN sous forme d’un tableau, utilisation des couleurs pour les seuils d’alertes, suivi périodique du nombre de KANBAN, plastification des cartes, etc…

Politique salariale équitable, rémunération des compétences et de la polyvalence, le nouveau défi des entreprises

23 décembre 2009 par Alain

Cinq facteurs peuvent intervenir dans la gestion des rémunérations :
Les deux premiers sont d’une part, les caractéristiques de la fonction, c’est-à-dire, les éléments de la fonction qui permettent de les différencier les unes des autres et d’autre part,  les compétences dans la fonction.
Ces deux premiers facteurs constituent une première référence qui va permettre de situer la rémunération d’une personne. Cette référence peut se concrétiser au travers d’une classification et d’une grille salariale basée alors sur les compétences réelles et non plus sur l’ancienneté ou l’âge. C’est la cohérence interne.
Trois autres facteurs sont plus particulièrement liés aux individus et à leurs particularités: les compétences transversales de la personne, ses performances et sa polyvalence.
Pour ces trois facteurs liés aux personnes, il est préférable de rémunérer sous forme de prime, bonus, car ils sont non acquis.
Quoi qu’il en soit, le choix d’un système de rémunération dépend de la culture de votre entreprise et nécessite la mise en place du système d’évaluation correspondant et cohérent avec la politique salariale envisagée. Le cadre et les règles d’attribution des bonus doivent être très clairs, transparents et applicables.
Enfin, pour gérer au mieux les compétences, il est indispensable que les managers disposent de compétences dans la gestion des personnes.

La plan de communication : la définition d’une cible

19 décembre 2009 par Florence

Le plan de communication devra définir la cible visée, c’est-à-dire les personnes que l’on veut informer, motiver, sensibiliser.

 

La cible de communication est donc constituée des individus ou des organisations que l’on souhaite atteindre par les actions de communication dans le but d’influer sur leur position personnelle (connaissance, attitudes, incitation) à l’égard de l’offre promue.

 

De manière à rendre l’effort de communication plus efficace, on distingue souvent, au sein de la cible générale, un cœur de cible constitué d’un ensemble d’individus ou d’organisations sur lequel un effort particulier de communication sera concentré en raison de son importance.

 

Par exemple dans le cadre de l’organisation d’un salon, on peut définir deux groupes cibles : les exposants et les visiteurs.

 

Dans la prochaine parution, j’aborderai la définition du message.

le manager « poubelle » – formation – gestion ressources humaines

18 décembre 2009 par Alain

Le manager poubelle est celui qui accepte tous les singes sur ses épaules … Tu ne sais pas le faire ? Ce n’est pas grave, je vais le faire à ta place. Comportement très dangereux qui amène progressivement le chef à ne plus pouvoir s’occuper de ses vraies responsabilités, ses vraies valeurs ajoutées : la vision, l’organisation, … Afin d’éviter cette situation pour le moins encombrante, il y lieu de bien comprendre son rôle de manager et d’acquérir quelques outils que nous offrons notamment lors de nos formations inter-entreprises en leadership et gestion d’équipe.

L’évaluation de la santé des travailleurs : plus qu’une formalité, une nécessité absolue (fin)

18 décembre 2009 par Frans

Dans la pratique ?

 

Les difficultés habituelles rencontrées par les entreprises et leurs travailleurs dans la réalisation des évaluations de santé sont que celles-ci ne correspondent pas toujours aux risques identifiés initialement et non actualisés. En effet, il peut arriver toutes sortes d’évènements :

  • les activités des entreprises changent et le médecin du travail n’en est pas forcément averti,
  • l’employeur décide de changer de SEPP,
  • le médecin du travail change au sein du SEPP,
  • les changements de poste ne sont pas communiqués au SEPP,
  • la mobilité et la rotation du personnel font que les travailleurs changent d’entreprises et le SEPP reste le même,
  • chaque SEPP utilise des codes différents pour les risques de maladies professionnelles, etc…

 

Bref, tous ces éléments participent au fait que les travailleurs présentent un risque non négligeable de ne pas être suivi pour les risques adaptés avec toutes les conséquences négatives qui en découlent.

 

Afin d’éviter ces risques, il est important que le conseiller en prévention d’une entreprise ait un bon dialogue avec son SEPP en général. L’une des premières choses à faire est d’organiser une visite de l’entreprise par le conseiller en prévention-médecin du travail afin de déterminer les risques réels de maladie professionnelle sur chaque poste de travail. Ensuite, il est nécessaire d’effectuer une mise à jour des « volets B » des différentes fiches sur le poste de travail et de communiquer ces fiches mises à jour au SEPP (une fiche par poste de travail).

 

Une dernière étape est de bien définir avec le SEPP les différentes évaluations prévues avec les codes correspondants afin de contrôler d’un côté que les travailleurs soient bien suivis pour les risques identifiés et, d’un autre côté, les factures émises par le SEPP.

 

La brochure « La surveillance de santé des travailleurs »  (http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=5104) aborde plus en détail certains aspects pratiques comme la décision du conseiller en prévention-médecin du travail, les procédures de concertation et de recours, les droits et obligations de l »employeur et des travailleurs, les formes d’évaluation de santé, la surveillance de santé pour certaines catégories spécifiques de travailleurs.

LEAN MANUFACTURING : LA CLE DU SUCCES EN PRODUCTIVITE(6)

16 décembre 2009 par Etienne

Une des règles de base du Lean est de ne fabriquer que ce qui est à livrer au client (interne ou externe) et de se limiter au niveau des approvisionnements uniquement à ce qui va être consommé dans un délai relativement court.

 

Une troisième technique à mettre en pratique est le KANBAN (« étiquette » en japonais – Un ordre de mise en fabrication). L’objectif  principal du KANBAN est d’approvisionner au niveau usine (ou postes de travail) uniquement ce qui va être utilisé dans les heures qui suivent. J’ai récemment visité quelques usines au sein desquelles le rôle principal des magasiniers (Feeders) étaient d’alimenter les lignes / postes de production en moins de 60 minutes. Le principe du KANBAN peut être implanté dans n’importe quelle usine ou secteur de fabrication. Bien que la théorie de base soit identique, il y a autant d’implémentations de KANBAN possibles que d’usines dans le Monde !

 

Le KANBAN est une méthode de pilotage de l’ensemble de l’outil industriel (fabrication, logistique, administration, commercial, …) par la demande réelle des clients.

 

Les résultats que l’on peut en attendre : réduction de la surproduction, réduction des stocks de pièces et matières premières de plus de 50 %, réduction des « en cours » de plus de 50 %, gains très importants en surface par la réduction des produits en attente, facilité de gestion, réduction importante des inventaires, mise à jour des dysfonctionnements, fiabilisation des process (par obligation), gestion très visuelle des encours.

 

Le principe de fonctionnement, les difficultés de mise en œuvre et les conditions favorisant la réussite seront développés dans la prochaine parution.

Le plan de communication : les différents types d’objectif

11 décembre 2009 par Florence

Un objectif peut être de trois types:

  1. Objectif de notoriété;
  2. Objectif d’image;
  3. Objectif de changement des attitudes.

 

L’objectif de notoriété vise à faire connaître. Il est important d’être connu et reconnu avant de se focaliser sur l’image qui est associée au nom de l’entreprise ou de l’événement. Une fois connu, on peut se concentrer sur l’acquisition d’une bonne image, sur la manière dont on sera perçu par le public. Lorsque la notoriété et l’image sont acquises, on peut envisager une communication qui visera à influencer les attitudes, les comportements, les perceptions du public.

 

Dans la prochaine parution, j’aborderai la définition d’une cible.

L’évaluation de la santé des travailleurs : plus qu’une formalité, une nécessité absolue (suite)

10 décembre 2009 par Frans

Quels sont les types d’évaluation de santé ?

 

1) L’évaluation de santé préalable à l’engagement d’un travailleur :

Cette évaluation avec la décision d’aptitude doit avoir lieu avant l’affectation effective. L’évaluation de santé et la notification de la décision peuvent avoir lieu pendant la clause d’essai mais ne peuvent pas dépasser le premier mois après l’engagement. Elles peuvent aussi avoir lieu avant la conclusion du contrat pour autant que celui-ci aboutisse si le candidat est déclaré apte.

 

L’employeur doit informer le travailleur du contenu de la surveillance de santé. Les travailleurs ne peuvent être mis ou maintenus au travail s’ils refusent de se soumettre aux examens ou vaccinations obligatoires. La conséquence du refus pourrait aboutir à la rupture du contrat de travail pour force majeure.

 

2) L’évaluation de santé périodique :

Tous les travailleurs soumis à la surveillance médicale (dont les activités sont liée aux denrées alimentaires, aux postes de vigilance, aux postes de sécurité) y compris ceux exerçant une activité à risque défini comme l’exposition à une contrainte à caractère ergonomique (travailleurs sur écran de visualisation), subissent toutes les prestations incluses dans l’évaluation de santé périodique. Ces évaluations sont effectuées à intervalles différents suivant les risques identifiés (6 mois, 1 an, 3 ans ou 5 ans suivant les cas).

 

Les « activité à risque défini » sont celles dont l’analyse des risques a fait ressortir un risque identifiable causé par :

  • des agents physiques (le bruit), des agents chimiques (les solvants) ou des agents biologiques (les microorganismes) ;
  • l’exposition à une contrainte de nature ergonomique (travail sur écran de visualisation, manutention de charges), soit à une contrainte liée à la pénibilité du travail, soit encore à un travail monotone et cadencé ;
  • la charge psychosociale (par exemple, le stress).

 

Les « postes de vigilance » sont des postes de travail qui consistent à contrôler en permanence le fonctionnement d’une installation, où un manque de vigilance pourrait menacer la sécurité et la santé d’autres travailleurs. Exemple : une installation technique complexe pilotée par ordinateur.

 

Les « Postes de sécurité » : englobent tout travail impliquant :

  • l’utilisation d’équipements de travail;
  • la conduite de véhicules à moteur, de grues, de ponts roulants, d’engins de levage quelconques, ou de machines qui mettent en action des installations ou des appareils dangereux ;
  • le port d’armes.

 

Rappelons que les travailleurs ne peuvent pas se rendre à l’évaluation en vêtements de travail afin d’éviter les risques liés à certains agents chimiques ou biologiques par exemple.

 

3) La consultation spontanée :

Le travailleur peut demander une consultation de sa propre initiative auprès du conseiller en prévention-médecin du travail s’il estime que des risques nouveaux apparaissent. Afin que cela ne soit pas anarchique, il est préférable que le travailleur avertisse sa hiérarchie.

 

4) La surveillance de santé prolongée :

C’est un nouveau type d’évaluation dont le but est de permettre aux travailleurs, après qu’ils ont été exposés à des agents chimiques, physiques ou biologiques, de bénéficier d’une surveillance de leur santé, qu’ils soient toujours dans l’entreprise ou qu’ils l’aient quittée. L’employeur est responsable de la mise en place de cette surveillance mais le médecin-inspecteur du travail peut décider d’imposer cette surveillance.

 

5) La visite de pré-reprise du travail :

 Le but de cette visite est que le conseiller en prévention-médecin du travail puisse proposer à l’employeur, avant la reprise du travail effective, des aménagements du poste de travail, dans la mesure des possibilités, pour un travailleur soumis ou non à la surveillance de santé se trouvant en situation d’incapacité de travail depuis au moins 4 semaines, de manière à réduire les contraintes liées à ce poste. Dès le jour de la reprise du travail, le travailleur pourra se réintégrer plus facilement à un poste déjà adapté.

 

L’employeur est obligé d’informer tous les travailleurs soumis ou non à la surveillance de santé de leur droit à bénéficier de cette visite.

 

6) La visite de reprise du travail :

Celle-ci est effectuée avant toute reprise du travail d’un travailleur en incapacité de travail de plus de 4 semaines.

 

 

Comment sont communiquées les décisions du conseiller en prévention-médecin du travail après l’évaluation de la santé ?

 

Le formulaire d’évaluation de la santé doit être complété en 3 exemplaires dont un est destiné au dossier de santé du travailleur, un est remis au travailleur et le dernier à l’employeur. L’employeur doit conserver ces évaluations 5 ans minimum sauf exceptions comme les travailleurs exposés à l’amiante et dont l’employeur archive les évaluations pendant 40 ans.

 

Dans la prochaine parution, nous développerons « Dans la pratique ? »…

Lean Manufacturing : la clé du succès en productivité (5)

9 décembre 2009 par Etienne

 Une des règles de base du Lean est de ne fabriquer que ce qui est à livrer au client (interne ou externe) et de se limiter au niveau des approvisionnements uniquement à ce qui va être consommé dans un délai relativement court.

 

Une seconde technique à mettre en pratique est le S. M. E. D .

 

Le S. M. E. D (Single Minute Exchange of Die = changement d’outil en minutes en 1 chiffre ) est aussi parfois appelé Q . T . C (Quick Tool Changing).

 

Principes de fonctionnement (suite)

Le temps de changement d’outil est défini comme la durée s’écoulant entre:

  • la dernière bonne pièce sortant du « run » ou « badge » précédent
  • la première bonne pièce sortant du « run » ou « badge » suivant.

 

Cette durée s’appelle temps de SET-UP . Le temps de SET-UP comprend le démontage, le montage, les réglages et le démarrage.

 

Le principe de base va donc consister à réduire le plus possible ce temps de set-up.

 

De nombreuses opérations (dites EXTERNES) peuvent être réalisées machine en fonctionnement (préparation du matériel à monter, amenée des matières premières, etc…).

 

Les opérations effectuées machine à l’arrêt sont dites INTERNES .

 

L’idéal lors de l’analyse détaillée est d’utiliser la caméra video. Ceci permettra de visionner plusieurs fois le temps de set-up et donc de rechercher les causes les plus pénalisantes (enregistrement chiffrés) avec le personnel concerné.

 

Gains attendus : jusqu’à 70 % si aucunes améliorations n’a été apportée au temps de SET-UP.

 

Il ne faut pas oublier que les temps de SET-UP pénalise votre prix de revient !

 

Exemple :

Temps de production du « run) = 60 minutes / Temps de SET-UP = 15 minutes Rapport = 4   –>  Soit votre Temps SET-UP intervient dans 25 % du prix de revient !

Le plan de communication : définir l’objectif

4 décembre 2009 par Florence

Tout le plan de communication va s’agencer autour de l’axe central qu’est la définition de l’objectif. C’est lui qui donnera le fil conducteur de l’ensemble des phases du plan de communication. Le choix des cibles, des messages et des moyens à mettre en oeuvre en dépendront directement.

 

L’objectif est l’élément stratégique de la communication, les phases ultérieures pouvant, quant à elles, être qualifiées d’éléments tactiques.

 

La formulation des objectifs est un élément essentiel. En effet, il faudra être en mesure de pouvoir mesurer l’impact de la communication par rapport à l’objectif initialement fixé. Certaines techniques existent pour aider à la formulation des objectifs. Par exemple, la technique des objectifs « SMART » qui donne les caractéristiques d’un objectif correctement défini.

 

Pour être qualifié de « SMART », un objectif devra être :

  • Spécifique : l’objectif doit être spécifique, il doit souligner des détails précis. Il doit être clair et concret, pouvoir se traduire en activité à mettre en oeuvre qui fournira un résultat observable, auquel sera associée une notion de quantitative. On définira ainsi quelles sont les personnes concernées, quand cela doit avoir lieu, quels sont les éléments essentiels de l’objectif, quelle est la raison qui nous pousse à vouloir l’atteindre.
  • Mesurable : de manière à pouvoir juger objectivement si un objectif a été atteint, il convient qu’il soit mesurable. Il faut donc définir des indicateurs qui permettront de vérifier qu’il a été atteint.
  • Acceptable : l’objectif doit être correct dans le sens où il doit pouvoir être atteignable par ceux qui devront le réaliser.
  • Réaliste : l’objectif doit prendre en considération les contraintes et les limitations qui existent. Il doit pouvoir être atteint avec les moyens disponibles.
  • Temporel : les différentes phases doivent être définies dans l’espace-temps.

 

La définition des objectifs de la communication doit prendre en considération le contexte dans lequel le projet s’intègre. Il est important de le connaitre et de le définir. Il faut tenir compte des éléments tels que les parties impliquées, les moyens disponibles et les limitations. Sans l’intégration de ces éléments, les objectifs ne pourraient pas être qualifiés de « SMART ».

 

Dans la prochaine parution, j’aborderai les différents types d’objectif.

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