Les audits – outil d’amélioration continue

29 avril 2010 par Frans

Il faut distinguer 2 types d’audits : les audits internes et les audits externes.

Comme son nom l’indique, l’audit interne est mené au sein de l’entreprise, par un membre du personnel. Il peut également être réalisé par un consultant externe, qui connait bien l’organisation.

L’audit externe, lui, est mené par une tierce personne : un client, l’auditeur d’un organisme de certification accrédité. L’organisme peut lui aussi mener des audits externes chez ses fournisseurs !

Néanmoins, quel que soit le type d’audit, l’objectif est le même : l’audit est un « processus méthodique, indépendant et documenté permettant d’obtenir des preuves d’audit et de les évaluer de manière objective pour déterminer dans quelle mesure les critères d’audit sont satisfaits », définition de la norme ISO 19011 :2002.

Quels sont les ingrédients nécessaires à la réalisation des audits ? Des auditeurs formés et motivés, un calendrier d’audit, des audits à réaliser, un rapport d’audit et des actions d’amélioration.

Nous détaillerons ces points lors d’un prochain article.

Recruter sur base des compétences

28 avril 2010 par Alain

Recruter sur base des compétences

Qu’est ce qui fait aujourd’hui la différence entre un bon collaborateur et un collaborateur moins performant ?
Qu’est ce qui va me permettre de choisir entre deux candidats qui ont touts deux le même diplôme, les mêmes connaissances et une expertise équivalente ?

Je vais choisir le candidat qui va faire la différence et cette différence se situe au niveau de ses compétences.
Qu’est ce qu’une compétence ?
• Une compétence décrit l’ensemble des comportements qui déterminent le succès dans une fonction et permettent de faire la différence entre un collaborateur remplissant correctement sa fonction ou non.
Exemples : capacité d’adaptation-capacité d’apprentissage-flexibilité-collaboration-leadership….
Les compétences ne s’apprennent pas comme on apprend une langue ou un outil informatique. Elles sont présentent chez l’individu qui ont ou non le potentiel de les développer.

Comment puis-je évaluer les compétences de mon candidat lors de l’entretien ?
Il existe une méthode de questionnement basé sur la méthode STARR.
C’est une technique basée sur des questions ouvertes qui vont susciter chez le candidat une réponse en « JE » suivi d’un verbe d’action dans le passé.
« Les comportements passés sont un indicateur des comportements futurs »

METHODE STARR POUR OBSERVER LE COMPORTEMENT :
• Situation où le comportement a eu lieu ( Question ouverte d’exploration)
• Tâche qu’il devait réaliser ( Question ouverte pour creuser)
• Action, explication du comportement ( Question ouverte pour creuser)
• Résultat du comportement observé ( Question ouverte pour creuser)
• Réflexion sur le comportement ( Question ouverte pour creuser+ question récapitulative)
o Racontez moi une situation dans laquelle vous avez…?
o Quel était votre rôle spécifique?
o Qu’avez-vous mis en place pour?
o Quel a été le résultat de votre action?
o Que tirez-vous de cette expérience.?
o Donc si je comprends bien vous avez… ?

Récapituler lorsque ce n’est pas clair et approfondir pour récolter plus d’informations

Pour découvrir cette méthode et s’entraîner à l’appliquer/ Alias Consult organise une formation en 2 jours les10 et 17 mai prochains.
Plus d’informations sur aliasconsult.be

Stéphanie Leblanc
Psychologue d’entreprise

Le Lean Manufacturing en 3D : un poste de travail avec un magasin décentralisé

22 avril 2010 par Etienne

Table d'assemblage Boîtier7 (zoom poste)

Quelques leviers pour favoriser la motivation interne, la seule vraie et durable

22 avril 2010 par Alain

Lorsque l’on parle de motivation, il est important de distinguer la motivation externe, c’est-à-dire celle véhiculée par des incitants extérieurs comme la rémunération, les primes, les avantages liés à l’activité exercée ; et la motivation interne, celle qui émane directement du travailleur, qui lui donne envie de réaliser son travail indépendamment des avantages pécuniers et autres que celui-ci peut lui apporter. La motivation externe est ainsi liée à la relation d’échange travail/récompense, alors que la motivation interne est liée à la nature et à la signification du travail.

Une personne dont la nature de la motivation est interne, va mobiliser plus longtemps ses compétences au service de son travail et de son entreprise car il y trouve une satisfaction personnelle, un sens

Comment favoriser au sein de son entreprise, la motivation interne, la seule vraie et durable, plutôt que la motivation externe ? Plusieurs leviers le permettent :

  1. Si la motivation interne émane, en partie, d’une cohérence entre ses propres valeurs, sa propre image, et celles de l’entreprise, ainsi que d’un besoin d’affiliation, un premier levier consiste à activer cette identification, en commençant par recruter les personnes dont la personnalité correspond à celle de l’entreprise, à ses valeurs.
  2. Le second levier complète le précédant : communiquer régulièrement la vision de l’entreprise, la valeur du travail et les résultats obtenus de manière à développer le sentiment de fierté d’appartenir à la société et d’entretenir cette identification aux valeurs.
  3. Un troisième levier consiste à encourager les initiatives, à responsabiliser par rapport à son travail : prendre en compte l’avis du travailleur, lui donner une certaine autonomie, de manière à développer le sentiment de maîtrise, d’être acteur dans la direction que prend son propre travail.
  4. Le développement personnel, l’acquisition de  nouvelles compétences joue un rôle certain dans la motivation interne : favoriser ces possibilités de développement, fixer des objectifs, permettre à la personne de se situer par rapport à ce qu’on attend d’elle et lui donner les moyens d’évoluer constitue un levier important pour favoriser la motivation interne.  

Comment rédiger un dossier de sponsoring ?

21 avril 2010 par Florence

La lettre de présentation.

Cette lettre est fondamentale.

Elle doit :

  • Contenir un résumé de votre projet,
  • Préciser le lien entre votre projet et le choix de l’entreprise que vous sollicitez.

Le dossier.

Il doit être court (10 pages maximum) et clair.

Un dossier idéal comprend :

  • Une couverture originale,
  • Le sommaire,
  • Une présentation synthétique du projet,
  • Les moyens mis en œuvre pour médiatiser votre projet,
  • Les contreparties que vous offrez,
  • Un bref CV du porteur de projet,
  • Des annexes éventuelles (articles de presse, lettres de soutien,…).

Obligation légale… Le rapport annuel du SIPP – Plan global et annuel

19 avril 2010 par Frans

Le temps est venu de compléter le rapport annuel du SIPP (obligation légale qui doit être respectée par le conseiller en prévention de l’entreprise) et de l’envoyer (avant le 1er avril 2010) à la Direction Régionale du Service Public Fédéral (SPF) de votre région. Pour compléter ce rapport vous devez rassembler quelques informations / documents : le bilan social (quantité d’heures prestées, …) auprès de votre secrétariat social, le rapport de l’assurance loi déterminant les accidents pris en compte (nombre d’accident, nombre de jour d’incapacité temporaire ou définitive – y compris pour les éventuelles agences d’Intérim) et le rapport de la visite annuelle du SEPP (Service Externe de Prévention et de Protection). Le formulaire à remplir pour le rapport du SIPP et les explications du Ministère sont téléchargeables sur le site http://www.emploi.belgique.be. Pour les détails voir le NUG de mars 2009 (que vous pouvez aussi consulter sur notre site http://www.qualibel.com/fr/conseil-mois.html ).

RESEAU et RELATIONNEL : nos amis et collègues

14 avril 2010 par Alain

ALIAS Consult est membre fondateur du club BNI à Liège Ouest et est heureux de l’être. Les recommandations d’affaires y circulent bon train et le groupe est sympathique, ce qui ne gâche rien. Tout le monde n’a pas cet esprit de rebondir « commercialement » sur un besoin émis, une préocupation, … mais celui qui peut posséder cette vivacité commerciale en sera récompensé grandement. Ecoutons vraiment notre client, notre prospect, notre contact tout simplement (ni prospect, ni client) et positionnons-nous comme « problem solver » et nous pourrons ainsi mettre un certain nombre de personnes en contacts de manière très opportune. Ce faisant, nous serons bien considérés par la personne que nous avons aidée à rentrer en contact avec un excellent fournisseur et, par là même, notre réputation n’en sera que grandie; nous erons considéré comme quelqu’un qui est né pour apporter des solutions aux autres, et mêmes à d’autres entreprises; notre interlocuteur considérera donc plus facilement que nous nous comportons aussi de cette manière dans notre propre business, ce qui l’aidera à nous faire confiance en général.
Voilà, réseautons peu mais réseautons bien.
A vos agendas; prenez des contacts; rappelez des ami-copains-anciens collègues oubliés avec qui vous aimerirez renouer le contact; et vous verrez ce qu’il peut surgir de ce genre d’activité relationnelle.

Alain ERNOTTE

Lean Manufacturing : la clé du succès en productivité (13)

12 avril 2010 par Etienne

Une des règles de base du Lean est de ne fabriquer que ce qui est à livrer au client (interne ou externe) et de se limiter au niveau des approvisionnements uniquement à ce qui va être consommé dans un délai relativement court.

Une sixième technique à mettre en pratique est la DÉCENTRALISATION DES MAGASINS

L’objectif classique recherché dans la DÉCENTRALISATION DES MAGASINS est la réduction des manutentions d’entrée et sortie des stocks.

La réduction importante du volume des stocks généré par le JUSTE A TEMPS au moyen du KANBAN permet de remettre ceux-ci tout près de leur lieu d’utilisation, donc directement dans les ateliers.

Contextes les plus favorables

  • Tout poste de travail où sont fabriqués des produits très variés mais de process similaires.
  • Pièces de dimensions peu volumineuses.

Les résultats que l’on peut en attendre

  • Gain de place
  • Réductions très importantes des manutentions.
  • Réduction importante de l’administration.
  • Réduction des matériaux restant en rade dans les ateliers (queues de commandes)
  • Réduction du nombre des engins de manutention usine (clarks, transpalettes, etc..)

Les principes de fonctionnement

  • Les magasins centraux sont supprimés ce qui permettra de ne sortir les composants nécessaires que lorsqu’on les utilisera réellement.
  • Les matières et les composants sont stockés directement aux postes de travail et ne sont sortis du stock (physiquement et administrativement) qu’au moment de leur utilisation.

Les difficultés habituelles de mise en œuvre

  • Exactitude des stocks (« oubli » par les opérateurs, moins sensibilisés à l’importance de la partie administrative, de l’encodage des mouvements sur stocks).
  • Multiplication de la localisation des pièces communes à plusieurs postes de travail.
  • Inventaires plus délicats.

Sécurité, Santé et Environnement – Connaître la loi ?

8 avril 2010 par Frans

Tout Belge est censé connaitre la loi, et bien entendu l’appliquer. Ceci est  valable dans tous les domaines que se soit la vie sociale, le code de la route, la gestion de l’environnement, le monde du travail, … Après réflexion on s’imagine vite la difficulté de se tenir informé au jour le jour des  différentes législations. Pour ce faire, il faudrait éplucher jour après jour les publications (moniteur Belge, communauté européenne, …), parcourir tous les articles publiés (arrêtés royaux, …), trier ceux qui nous concernent, les analyser,  comprendre  leur application et les mettre en œuvre au sein de l’entreprise.

Plusieurs sources peuvent nous aider à connaitre les lois les plus importantes, ou du moins celles qui nous concernent. Par exemple… les médias ont abondamment commenté la récente loi d’interdiction de fumer dans les lieux publics. Il en va de même pour les lois concernant le bien être au travail.  Nous pouvons aussi disposer de revues spécialisées, de fascicules d’information provenant de nos différentes affiliations sociales, des commissions paritaires, et autres… Notre Service Externe pour la Prévention et la Protection des travailleurs (SEPP) doit nous informer également des lois qui rentrent plus dans leurs compétences. Par exemple la CCT 100, ou convention collective du travail, applicable dans l’entreprise pour le 31 mars 2010. Une autre difficulté à laquelle nous sommes confrontés est la coexistence de législations nouvelles et anciennes. Pour exemple, les lois qui concernent les employeurs et les travailleurs dans le cadre de la transposition de l’ancienne réglementation connue sous le Règlement Général pour la Protection des Travailleurs, le RGPT dans le Code du bien-être. Non seulement il faut connaitre et appliquer les nouvelles règlementations mais il faut connaitre les anciennes car tous les articles de celles-ci ne sont pas nécessairement abrogés. Connaître les nouvelles, les anciennes, les changements, … Et ensuite les appliquer !

Là, se pose la question de la conformité vis-à-vis des différents législations et règlementations. Qui dit non-conformité dit problème potentiel (réel) en cas d’accident… Quid de notre responsabilité ? Ne parlons même pas de notre responsabilité morale… mais simplement de notre responsabilité civile et éventuellement pénale.

Quelles sont les outils ou les méthodes que nous pouvons mettre en œuvre ?

Enfin du neuf dans la communication !

7 avril 2010 par Philippe

connaissez-vous la process communication? Il s’agit d’un outil hyper concret pour se découvrir et surtout pour apprendre que l’autre est différent de moi et que c’est surtout à moi de jouer pour améliorer ma communication.
Véritable outil de confort pour ma relation à autrui, cette typologie est très structurée et logique et donc facile à appliquer. Les valeurs qui la sous-tendent sont des valeurs de tolérance, d’ouverture de développement personnel et de communication véritablement bienveillante. Que ce soit en vente, en management d’équipe, dans les relations privées, les bienfaits de la process communication demeurent des acquis durables et étonnants pour tous ceux qui ont vécu cette formation de 3 jours donnée par Alias Consult, les 3, 15 et 24 juin prochains plus d’info 087 23 01 02 ou www.aliasconsult.be