La description de fonction comme outil de base à la gestion des ressources humaines et des compétences

20 octobre 2010 par Alain

Les descriptions de fonctions sont un point de départ essentiel dans la structuration d’une organisation car elles permettent d’une part, de clarifier les rôles et responsabilités de chaque collaborateur de l’entreprise, et d’autre part, de préciser les compétences nécessaires pour chaque fonction. Elles constituent dès lors une base solide au développement et à la gestion des compétences, mais également, à la clarification ou la création d’une grille salariale cohérente, basée sur les caractéristiques objectives de chaque fonction. Elles sont, en outre, un outil nécessaire à la mise en place d’une évaluation objective du personnel.

Les descriptions de fonctions permettent d’augmenter la cohérence et l’efficacité de l’organisation de l’entreprise :

- en identifiant et communiquant à chaque collaborateur ce qui est attendu de lui dans sa fonction, en termes de tâches et responsabilités, mais également de savoir-être

-en disposant d’une meilleure connaissance des responsabilités de chacun: qui fait quoi, pourquoi, à qui rapporte la fonction, etc. Cette connaissance permet, en outre, de prendre conscience du fonctionnement réel de l’entreprise et de réfléchir, le cas échéant, à une meilleure organisation (répartition) des tâches / responsabilités et métiers de l’entreprise

- en optimisant la gestion des compétences : par la connaissance des compétences nécessaires pour la fonction, en lien avec les activités de celle-ci, il est plus facile d’identifier les compétences à développer chez vos collaborateurs et de définir ainsi des plans de formation appropriés et directement efficace pour la réalisation de la fonction 

En outre, les descriptions de fonction permettent de structurer la politique salariale de l’entreprise et faciliter la gestion des niveaux salariaux et des carrières : en comparant les caractéristiques des fonctions à partir de critères définis, vous pouvez réaliser une classification des fonctions et ainsi rémunérer chaque fonction selon des données objectives liées àresponsabilités et à la complexité de la fonction.

Enfin, la description de fonction est une base pour vos recrutements. En définissant clairement la fonction, vous pouvez établir le profil idéal du candidat à recruter, avec les pré-requis nécessaires, la formation interne éventuelle, le niveau de formation scolaire, etc.

En cela, la description de fonction constitue indéniablement un outil de base à la gestion globale de vos collaborateurs et de leurs compétences.

Christelle BOULANGER

ALIAS Consult

La génération Y au portillon…

12 octobre 2010 par Alain

La force de travail de demain fait progressivement son entrée dans le monde professionnel. Qui est-elle ? Possède-elle des caractéristiques distinctives des autres générations ?  Va-t-elle, comme beaucoup le pensent, bouleverser les habitudes, les méthodes de management ou encore l’approche du travail des entreprise actuelles ?

On les appelle, « Génération Internet », « Génération Pourquoi (Why) », « Echo-Boomers », « e-génération » ou « Millénaires », …. La génération Y, celle des jeunes nés entre les années 1982 et 2000, fait irruption massive dans la vie professionnelle. Les différents auteurs ne s’accordent pas vraiment sur la délimitation de ces dates, nous sommes donc en présence d’un « intervalle» pouvant s’étendre ou se restreindre suivant les définitions données par les différents auteurs.

Selon la littérature (études, livres,…) traitant du sujet, la génération Y possède des caractéristiques originales…

En effet, voici les plus marquantes d’entre elles :

  • Impatience : Habitués à être le centre de toutes les attentions, les membres de cette génération désirent souvent « tout, tout de suite ». Ne dit-on pas par ailleurs, que nous sommes dans l’ère de l’« ENFANT ROI » ?

 

  • Curiosité : Prenez garde s’ils posent des questions, ce n’est nullement pour remettre le système en doute. Il leur faut tout comprendre, tant la façon d’accomplir la demande que l’utilité de celle-ci, pour s’impliquer dans un projet.

 

  • Multitâches : Ce sont des individus multitâches (exemple : écrire un e-mail en pleine conversation téléphonique), pourquoi se limiter à une tâche quand on peut en faire plusieurs à la fois !

 

  • Respect de l’environnement : Ils sont également soucieux de la préservation de l’environnement. En effet, dès leur plus jeune âge, ils ont été bercés par toutes sortes d’informations et de communications liées à ce sujet par le biais des nouvelles technologies (internet, publicité, télévision,…).

 

  • Vie privée : Ils mettent l’accent sur leur vie privée, ils tentent ainsi d’éviter de reproduire le schéma parental qu’ils qualifient de surinvestissement au travail.

 

  • …

 

Ces caractéristiques ont-elles un impact sur les méthodes managériales, en termes de communication, de recrutement, etc. ?

Les spécialistes et personnes côtoyant cette génération au quotidien soulèvent l’importance d’une adaptation. En effet, chaque génération possède ses spécificités et apporte son lot de nouveautés. Savoir exploiter la génération Y pour en retirer le meilleur, c’est les écouter dans le but d’obtenir une compréhension mutuelle.  Cette génération pourrait bien constituer une source d’opportunités non négligeable pour votre entreprise.

La question de savoir s’il s’agit d’un décalage générationnel (choc des générations) ou d’une évolution générale de la société, nous importe peu. En effet, nul ne peut prétendre passer à côté de cette réalité évidente ; la génération Y, c’est notre futur.

La pensée du mois :

« Chaque fois qu’une génération apparaît au balcon de la vie, il semble que la symphonie du monde doive attaquer un nouveau tempo. »

                                                                         Giovanni PAPINI (1881-1956), Le Sac de l’ogre

Ludivine Bronfort: Stagiaire Alias Consult

Alcool : Que faire si un cas se présente dans mon entreprise?

7 octobre 2010 par Frans

Consommer de l’alcool ou d’autres drogues concerne une part non négligeable de notre population. L’alcool fait partie de la vie de tous les jours de nombre d’entre nous. Nous savons tous que sa consommation excessive entraîne des problèmes. Ce phénomène ne se limite évidemment pas au cercle familial ou privé. D’après une étude réalisée en 2008 par Securex, 13% des salariés belges consomment de l’alcool de façon dangereuse, soit environ 500.000 personnes. Conscient de ce problème, l’état belge a imposé aux entreprises, depuis le 28 juin 2009, d’appliquer la convention collective de travail (CCT) numéro cent relative à la mise en œuvre d’une politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise.

Brièvement, voici comment l’employeur doit appliquer cette convention.

  • rédiger les règles (la politique de prévention alcool et drogues) relatives à l’interdiction ou à la limitation de la consommation d’alcool ou d’autres drogues durant le travail dans l’entreprise ;
  • fixer la marche à suivre en cas de non respect de ces règles ou de problème au travail lié à la consommation supposée d’alcool ou de drogues (incapacité de travailler, transport de la victime à son domicile, son accompagnement, le règlement des dépenses,…). Il est à remarquer que les tests de dépistage d’alcool ou de drogues ne peuvent être réalisés que dans un but de prévention et avec l’accord de la personne concernée ;
  • inscrire ces règles dans le règlement de travail ;
  • présenter ces règles au personnel ;
  • former les travailleurs à la prévention en matière d’alcool et drogue.

Appliquer cette convention nécessite de s’appuyer sur des professionnels. Contacter votre service médical (SEPP) qui pourra vous conseiller efficacement.

Pour vous aider à sensibiliser le personnel de l’entreprise sur ce sujet, vous trouvez sur le site d’infordrogues des affiches et une brochure que vous pourrez télécharger ou commander gratuitement. ( www.infordrogues.be ). Dans cette brochure, le vrai et le faux sont présentés en vue de lutter contre les préjugés; nombreux dans ce domaine, et de permettre un meilleur dialogue.

Remarquez que cette convention a pour but la prévention et non la répression.

Et maintenant, comment dépister un problème d’assuétude ? Comment réagir si vous constatez un problème lié à une consommation supposée de drogues légales (alcool, médicaments psycho actifs) ou illégales ?

Quelques troubles de comportement peuvent être le signe d’une assuétude : erreurs de jugement, mauvaise coordination des mouvements, irritabilité, agressivité, perte de mémoire, diminution de la concentration, vertiges ou somnolence.

Vous avez constaté des problèmes de ce genre dans votre entreprise ? Ce problème vous dépasse, vous n’êtes effectivement pas formé pour le traiter.  Faites appel à des professionnels. Nous vous conseillons de prendre contact avec votre SEPP. Ils sont formés pour vous aider concrètement.

Sur le site www.cbmt.be , dans la FAQ, vous pourrez trouver les principales réponses à vos questions.

Et vous, vous vous demandez peut-être si votre consommation d’alcool ou d’autres drogues est problématique. Sur le site www.stopouencore.be  vous trouverez un petit test qui vous permettra de savoir rapidement et facilement si votre consommation comporte des risques.

COACHING ou pas COACHING ? Qu’importe pourvu que le noeud se dénoue

6 octobre 2010 par Alain

Depuis l’avènement du mot « coaching », un grand débat s’est installé. D’aucun critiquent ceux qui ne sont pas formés par une école de coaching reconnue, ou par aucune autre école parfois, d’autres sont nommés coach par une grande école sans devoir passer par toutes les exigences affichées de celle-ci car ils sont très amis avec la direction-présidence de cette école. D’autrtes encore se prétendent avoir été coach de grands sportifs bien connus et puis se retrouvent attaqué par ces derniers pour fausses déclarations publiques. Enfin, certains coach reconnus par une école donnée peuvent s’avérer aussi inefficace qu’un dentiste pour tricoter un pull. On voit de tout sur ce marché. Enfin, il y a de quoi y perdre son latin. Les faits : beaucoup de clients sont en demande d’un accompagnement individuel afin de répondre à une attente précise qu’ils expriment. La réponse idéale à cette attente n’est pas forcément le coaching au sens des écoles créées il y a quelques années. Cette réponse passe peut-être, et même souvent par la combinaison de plusieurs actions mêlant des actions de coaching combinées à de la formation. L’accompagnateur alterne donc entre sa casquette de coach et sa casquette d’intructeur en quelques sortes. Dans la plupart des cas, la demande du client concerne un inconfort, voire un manque dans un aspect comportemental ou relationnel qui luio est typique. Le coaching pourrait alors lui faire découvrir et prendre confiance dans l’adoption d’autres attitudes / comportement qu’ils découvrirait et expérimenterait seul, petit à petit. Mais beaucoup de temps pourrait également s’écouler durant cette démarche. Un autre type d’accompagnement que nous prescrivons alors est de transmettre à ce client une boîte à outils appropriée dans laquelle il pourra choisir les éléments qui lui conviennent le mieux afin de résoudre ses préoccupation propres. L’accompagnateur formateur-coach mettrait alors sa casquette de coach pour aider le client à bien s’approprier les outils choisis et expérimentés sur le terrain de son entreprise. Il n’est pas facile de changer un comportement ou une attitude; c’est un exercice de tous les jours, jusqu’à ce que les nouveaux comportements s’installent progressivement et surtout s’instinctivisent. L’accompagnement pendant cette étape est critique, voire nécessaire car l’expérimentation de nouvelles attitudes conduit parfois à des réactions surprenantes chez ses interlocuteurs.

Alain ERNOTTE

Génération Y jeunes de moins de 30 ans…

4 octobre 2010 par Philippe

La génération Y au portillon…

 La force de travail de demain fait progressivement son entrée dans le monde professionnel. Qui est-elle ? Possède-elle des caractéristiques distinctives des autres générations ?  Va-t-elle, comme beaucoup le pensent, bouleverser les habitudes, les méthodes de management ou encore l’approche du travail des entreprise actuelles ?

 On les appelle, « Génération Internet », « Génération Pourquoi (Why) », « Echo-Boomers », « e-génération » ou « Millénaires », …. La génération Y, celle des jeunes nés entre les années 1982 et 2000, fait irruption massive dans la vie professionnelle. Les différents auteurs ne s’accordent pas vraiment sur la délimitation de ces dates, nous sommes donc en présence d’un « intervalle» pouvant s’étendre ou se restreindre suivant les définitions données par les différents auteurs.

 Selon la littérature (études, livres,…) traitant du sujet, la génération Y possède des caractéristiques originales…

En effet, voici les plus marquantes d’entre elles :

  • Impatience : Habitués à être le centre de toutes les attentions, les membres de cette génération désirent souvent « tout, tout de suite ». Ne dit-on pas par ailleurs, que nous sommes dans l’ère de l’« ENFANT ROI » ?

 Curiosité : Prenez garde s’ils posent des questions, ce n’est nullement pour remettre le système en doute. Il leur faut tout comprendre, tant la façon d’accomplir la demande que l’utilité de celle-ci, pour s’impliquer dans un projet.

  • Multitâches : Ce sont des individus multitâches (exemple : écrire un e-mail en pleine conversation téléphonique), pourquoi se limiter à une tâche quand on peut en faire plusieurs à la fois !

 

  • Respect de l’environnement : Ils sont également soucieux de la préservation de l’environnement. En effet, dès leur plus jeune âge, ils ont été bercés par toutes sortes d’informations et de communications liées à ce sujet par le biais des nouvelles technologies (internet, publicité, télévision,…).

 

  • Vie privée : Ils mettent l’accent sur leur vie privée, ils tentent ainsi d’éviter de reproduire le schéma parental qu’ils qualifient de surinvestissement au travail.

 Ces caractéristiques ont-elles un impact sur les méthodes managériales, en termes de communication, de recrutement, etc. ?

Les spécialistes et personnes côtoyant cette génération au quotidien soulèvent l’importance d’une adaptation. En effet, chaque génération possède ses spécificités et apporte son lot de nouveautés. Savoir exploiter la génération Y pour en retirer le meilleur, c’est les écouter dans le but d’obtenir une compréhension mutuelle.  Cette génération pourrait bien constituer une source d’opportunités non négligeable pour votre entreprise.

La question de savoir s’il s’agit d’un décalage générationnel (choc des générations) ou d’une évolution générale de la société, nous importe peu. En effet, nul ne peut prétendre passer à côté de cette réalité évidente ; la génération Y, c’est notre futur.

La pensée du mois :

 « Chaque fois qu’une génération apparaît au balcon de la vie, il semble que la symphonie du monde doive attaquer un nouveau tempo. »

                                                                         Giovanni PAPINI (1881-1956), Le Sac de l’ogre

 Toute l’équipe d’Alias Consult vous donne rendez-vous, ce mardi 19 octobre 2010, pour la 11ème avant-soirée découverte qui se tiendra de 17h30 à 19h30, à Theux.

Celle-ci vous permettra d’en savoir davantage sur la génération Y.

Une invitation avec tous les détails vous sera envoyée par mail très prochainement