Sécurité – Rapport SIPP

20 mars 2011 par Frans

Comme chaque année le temps est venu de rédiger votre rapport annuel SIPP et de l’envoyer au SPF. Attention au délai : 31 mars 2011. Ce rapport annuel du SIPP est une obligation à laquelle chaque employeur doit se plier au risque de s’exposer à un contrôle par un inspecteur du SPF sur le fonctionnement de son SIPP.

Rappel des quelques documents dont vous devez disposer pour compléter votre rapport annuel SIPP :

  • Documents internes : résultats des plans d’actions mis en place en 2010, Plan annuel 2011
  • Documents de votre service de surveillance santé (SEPP) : Rapport d’activité du SEPP de l’année 2010 (synthèse des visites de surveillance santé : Rapport de visite des lieux de travail effectué par le CP médecin du travail, Rapport concernant les plaintes éventuelles pour harcèlement (point 7 du rapport)
  • De votre secrétariat social (gestion des salaires) : Bilan social (heure ETP équivalent temps plein)
  • De votre assurance accident de travail (assurance Loi) : Rapport concernant les accidents de travail et sur le chemin de travail, Nombre d’accident ayant entrainé une IT ou IP, Nombre de jour d’incapacité suite à un accident
  • De vos agences d’intérimaire : Bilan des heures prestées équivalent temps plein, Rapport des assureurs concernant les accidents de travail et sur le chemin de travail

Le canevas du rapport ainsi que la notice explicative sont téléchargeable sur le site du SPF : http://www.emploi.belgique.be/Rapport_annuel_Service_interne_de_prevention_et_de_protection_au_travail.aspx

Quoi d’autre ?  D’autres sujets applicables potentiellement à votre société peuvent (doivent) faire également l’objet d’un rapport annuel : Problématique de radiations ionisantes (dans l’hypothèse où votre personnel est concerné), Défibrillateur  (dans l’hypothèse où vous avez fait l’acquisition d’un ou de plusieurs défibrillateur durant l’année 2010… Obligations d’un rapport d’activité, d’un registre de contrôle, utilisation, déplacement), …

Qualité – Environnement – La gestion durable des forêts – FSC

8 mars 2011 par Frans

Vous avez certainement déjà vu le label FSC sur les enveloppes, voire les factures de vos fournisseurs d’énergie, d’eau, de vos assureurs… Que signifie ce label ? FSC (Forest Stewardship Council) est une organisation internationale dont l’objectif est d’assurer la gestion durable des forêts. Pour cela, elle a développé un référentiel : « Chaine de Contrôle » (FSC-STD-40-004). Ce label apposé sur le produit garantit donc que le produit est issu de forêts durablement gérées, à travers toutes les étapes de transformation. Toutes les entreprises qui transforment des produits issus de la transformation du bois peuvent donc être certifiées FSC (Menuisiers, charpentiers, fabricants de meubles, imprimeurs, …). Les exigences du standard FSC portent sur le système de management et notamment la formation des travailleurs, les approvisionnements, la réception, le stockage des matières, le contrôle des volumes, les ventes et les livraisons. La difficulté principale réside dans la détermination des systèmes à appliquer pour contrôler les mentions FSC. Il existe 3 systèmes : le système de transfert, le système de pourcentage, le système de crédit. Le choix dépendra de votre activité.

Quelles sont les étapes qui mènent à la certification ?

Il existe 2 types de certification : la certification groupe et la certification individuelle. La certification individuelle est accessible à toutes les entreprises, tandis que la certification groupe ne peut s’appliquer qu’à des entreprises de moins de 15 personnes et dont le chiffre d’affaires ne dépasse pas 1 million USD. En cas de certification groupe, vous dépendez d’un manager de groupe et vous utilisez son numéro de licence. Vous trouverez la liste des organismes de certification ainsi que les managers de groupe sur www.fsc.org. Dans un prochain article, nous détaillerons les exigences et la mise en place du référentiel FSC.

La « queue de phrase » qui tue…

2 mars 2011 par Philippe

Lors de nos formations et coachings à la gestion d’équipe, une grande constante nous apparaît… simple à déceler mais moins aisée à mettre en oeuvre, cette pratique peut grandement faciliter la vie des responsables.

Nombreux sont les chefs d’équipe qui se font emporter par un débat stérile lorsqu’ils donnent une instruction…
L’origine de ce débat ? La justification, l’explication inutile et superflue qui fournit tous les outils à mon intervenant pour débattre sur base du « oui,mais » ou du « tu oublies que »… etc.
Attention : expliquer le pourquoi d’une instuction, d’une mission est INDISPENSABLE et conditionne la motivation à la réalisation de la tâche. Mais une fois cette raison fournie lors de l’expression de la demande ou de l’instruction, nous proposons de fournir des réponses hyper courtes et sans ré-explications différentes qui, elles, ne vont que proposer à l’interlocuteur des outils pour débattre ou démonter l’instruction. « Pourquoi moi » pourra par exemple provoquer une réponse du type « parce que je te le demande » si j’ai donné la raison de mon instruction et de mon choix lors de mon instruction de départ. Cela semble parfois « abrupte » mais ne sommes-nous pas juste dans une communication assertive et efficace car brève et pratique? votre avis nous intéresse !!