Chère, la formation ? à voir…

7 septembre 2010 par Philippe

En cette période de rentrée, permettez-moi de faire le point sur un « postulat » toujours excessif et quelquefois même erroné : La formation coûte très cher !!

1. Point de vue financier.

Les aides sectorielles, régionnelles  et autres sont très nombreuses, certes. Mais pratiquer une rapide recherche peut rapporter gros. Les chèques formation de la région wallonne constituent une aide de minimum 50 % du montant. (Voyez le site du forem ou de la région wallonne en tapant « chèques-formation » dans un moteur de recherche)  Cette aide est réservée aux entreprises de moins de 250 personnes dont le siège social est en Région wallonne.

De plus, le principe du congé-éducation est toujours cumulable avec toute autre aide. Son montant ?  jusqu’à 20 € par heure et par personne soit 160 € par jour!! Conditions : la formation doit comporter un minimum de 32 h et être approuvée.  Voyez votre fédération professionnelle qui s’en charge généralement.

2. Point de vue du temps consacré à la formation

Oui se former prend du temps. Et les effets escomptés sont toujours très difficiles à vérifier objectivement. Mais ces effets sont quelquefois très positifs et inattendus car ils peuvent être qualifiés de « collatéraux ». En effet, outre des outils très concrets qui sont proposés aux participants, ces journées sont des moments d’arrêt, de réflexion sur son quotidien professionnel, ils constituent souvent des excellents temps de découverte mutuelle entre services.

De plus, certaines mises au point assertives suivent souvent la formation. En rentrant dans l’entreprise les participants se sentent près à rencontrer leur responsable, tel ou tel collègue plus difficile à aborder.

Enfin, les outils et les réflexes acquis vont toujours constituer une compétence personnelle et non aliénable que chaque participant gardera pour la vie.

Alors, formation comme coût ou comme investissement ? à vous de juger!

LES MIROIRS ALIAS:Des outils pour comprendre sa propre entreprise

2 septembre 2010 par Alain

MIROIRS …OH MIROIRS….REVELE MOI LES SECRETS DE MON ENTREPRISE

Dirigeants d’entreprise, directeurs des ressources humaines, managers… qui n’a jamais rêvé de comprendre son personnel ?De savoir ce qu’il pense de l’entreprise pour laquelle il travaille et de son management ? Comment ils les perçoivent ? De savoir ce qui les motive ?Et pour eux, qu’est-ce qui va, qu’est-ce qui ne va pas ?

Et en fin de compte –  « LA question » – que peut-on (que doit-on ?) faire pour que çà aille mieux ? …

Telles sont quelques unes des questions auxquelles les MIROIRS d’ALIAS se proposent de répondre.

A partir d’une approche originale, les MIROIS d’ALIAS ont été développés selon une approche outil, visant d’une part la PERFORMANCE de l’entreprise, d’autre part le MANAGEMENT de l’entreprise.

Par le biais d’un questionnaire standardisé, suivi d’un entretien, les membres du personnel, y compris l’encadrement et la direction,  sont invités à « coter » une vingtaine de dimensions propres à la performance de l’entreprise et à son management.

L’originalité de l’approche se situe à plusieurs niveaux.

Tout d’abord, on compare les perceptions par « groupe » : direction/encadrement/employés/ouvriers, entre tel et tel service … de nombreuses comparaisons sont possibles.

Une autre originalité de l’approche concerne sa « lisibilité » : pas de grandes théories, pas de longues suites de chiffres incompréhensibles ; sur quelques graphes significatifs, on visualise les différentes dimensions de manière claire, de sorte qu’en un coup d’œil, on comprend … tout simplement …

 

Les MIROIRS ALIAS sont des outils d’analyse et d’audit qui permettent de mettre en évidence les divergences de perception entre différents groupes de population d’une même entreprise par rapport à un thème tel que le management ou la performance de l’entreprise.

 

La conclusion ? Les « MIROIRS d’ALIAS »  PERFORMANCE et MANAGEMENT vous donnent une IMAGE claire des points forts et faibles en présence…et donc des pistes d’amélioration.

Parce que un MIROIR, ça réfléchit… et ça donne à …réfléchir !!!

Le Pôle Formations d’ALIAS Consult se développe

19 août 2010 par Alain

35 formations en développement personnel dans le menu « intra-entreprises ». 7 thèmes de formations en développement personnels organisés chaque année à deux reprises, en été et en hiver, sous forme d’inter-entreprises. Dont une longue formation très complète pour les chefs d’atelmiers, de production, contre-maître ou ingénieurs, faisant le tour du lean manufacturing, des 5S, des 5 M, du people management, du leadership, de la sécurité, de la qualité, de la négociation et des relations syndicales etc… Cette belle formation de 11 journées s’appelle « Cure vitaminée pour chefs d’ateliers ». Une panoplie de formations disponible sur simple demande et modelables, adaptables sur mesure aux spécificités de notre client. Presque toutes ces formations sont données en français, néerlandais, anglais ou allemand.

La graphologie, outil de sélection étonnant pour comprendre et décrire la personnalité d’un candidat

16 juillet 2010 par Alain

La graphologie est une technique d’analyse de l’écriture d’un individu, ayant pour but la compréhension et la description de sa personnalité à partir de l’analyse de signes graphiques renvoyant à des traits de caractère. C’est l’interprétation de l’ensemble des signes les uns par rapport aux autres qui permet de mieux connaître le scripteur et sa personnalité.
Le graphologue base son analyse sur sept genres (dimension, direction, ordonnance, pression, continuité, vitesse et forme), comportant différentes espèces.
Dans le cadre d’une sélection professionnelle, la graphologie est utilisée comme un outil supplémentaire, parmi l’entretien, les tests psychotechniques, les questionnaires de personnalité, les jeux de rôle, etc. En effet, cerner la personnalité d’une personne n’est pas chose aisée (nous ne sommes pas des machines, mais bien des êtres humains). Un seul outil ne pourrait à lui seul nous permettre de prédire le comportement d’un individu au travail. Par contre, si l’ensemble des outils utilisés convergent vers la même interprétation, cela nous conforte dans notre perception du candidat. Si par contre un outil venait contredire les autres, ne le prenons pas à la légère, cela cache probablement quelque chose qu’il faut dès lors creuser davantage…

Entrer en contact avec des « personnalités difficiles »

30 juin 2010 par Philippe

La process communication est un outil de découverte de soi mais aussi et surtout d’ouverture de canaux de communication avec autrui. Certaines personnes ont le « don de m’énerver », d’autres me semblent tellement proches de moi. Pourquoi? La process communication permet de comprendre les sources de motivation (besoins psychologiques) de mon entourage privé ou professionnel. Véritable outil « vital » de la communication elle me fait découvrir que certains ont besoin de jouer (contact ludique) et que d’autres ont besoin d’être reconnus pour leur travail, leur organisation ou encore que d’autres encore ont besoin de reconnaissance en tant que personne et non en tant que professionnnel, collègue ou autre;

Cette formation comme toutes les autres d’Alias Consult, a remporté un taux de 98 % de satisfaction lors de l’audit externe et indépendant auprès de nos cients : le QFOR.

Voyez notre site www.aliasconsult.be pour des articles, des détails et nos coordonnées.

NOS OUTILS DE COMMUNICATION EPROUVES AU SERVICE DE VOS ADOS

24 juin 2010 par Alain

NOS OUTILS DE COMMUNICATION  EPROUVES AU SERVICE DE VOS ADOS

 

Nous avons décidé d’étendre nos services en organisant notre première

« SUMMER SESSION »

Alias Consult propose une formation à destination des ados qui en ont marre d’être incompris.

 1 Journée et 3 ½ journées destinées à la communication pour ado et entre ados.

Objectifs de la formation

Pourquoi j’viendrais ?
Les interprétations sont dangereuses et nécessitent vérification Pourquoi mon SMS a-t-il foutu autant le souk ?
Exprimer mon opinion dans le respect d’autrui et de moi-même n’est pas simple (Assertivité) Et si je l’ouvre encore ici, je vais encore me faire reclaper
Pratiquer l’écoute active reste un défi de chaque instant Arrêt de me bassiner avec ça, j’ai compris !
Mieux me connaître, c’est mieux gérer mon stress et mes relations Ma mère m’a encore mis les nerfs avant mon exam ; ça m’a fait tout foirer
Sortir du cercle victime, bourreau, sauveur : aller au problème, le début de la solution
Triangle dramatique		 Y a tout l’monde qui’m dit que ch’fais mon caliméro ! Mais ils ne se rendent pas compte de c’que j’vis

 

Infos : as@aliasconsult.be

Les 7 erreurs d’un vendeur trop généreux

11 juin 2010 par Alain

Gardez du jeu lors de toute négociation mais n’en donnez jamais trop. Voici les 7 erreurs souvent commises par les vendeurs un peu (beaucoup) trop généreux:

1. Négocier le prix avec une personne qui n’est pas le décideur.
Conséquence: le décideur vous pressera encore de diminuer votre prix.
2. Le vendeur sous-estime son véritable pouvoir.
Si le client négocie durement, c’est qu’il veut votre produit!
3. Le vendeur oublie de justifier son prix.
Le client a besoin de comprendre le prix pour ne plus désirer négocier.

4. Le vendeur considère son prix comme un fait peu déterminant.
C’est un tort et le tort tue! Le client a le droit d’entendre la justification du prix qu’il paiera.
5. Accorder trop vite une remise.
Vous vendez un produit et non un prix. Si vous abordez rapidement la question de la remise, l’acheteur pensera que vous avez une trop bonne marge!
6. Aborder trop vite la question du prix.
Parlez du prix le plus tard possible, lorsque votre client VOUDRA votre produit; et là vous serez gagnant.
7. Accorder une remise sans rien exiger en échange.
C’est une question de crédibilité et de rendement; si vous avez justifié votre prix et que vous n’en rougissez pas, il n’y a aucune raison d’accorder une remise (première ou supplémentaire) sans rien demander en échange. Vous serez surpris du résultat.
Ainsi, vous pourrez d’une part améliorer le rendement de votre vente (par ex. de meilleures conditions de paiement ou un contrat sur une durée, ou …) et, d’autre part, vous augmenterez votre crédibilité tout en décourageant votre client d’être trop exigeant la prochaine fois car il se souviendra qu’il devra vous donner quelque chose pour recevoir.

Alain ERNOTTE et sales-online.nl

Réalisation de l’audit

6 juin 2010 par Frans

Vous voici fin prêt pour mener votre audit.

N’avez-vous pas oublié votre stylo ? Idéalement, avec plusieurs couleurs, pour noter immédiatement les points positifs et les points à améliorer.

N’avez-vous pas oublié de confirmer le rendez-vous avec les personnes que vous souhaitez auditer (pour cela, reportez-vous au planning d’audit) ? tenez compte des impératifs de production, des arrêts de production, des opérations de maintenance, en fonction de ce que vous devez auditer.

L’audit se réaliser en 3 phases : introduction de l’audit, réalisation, debriefing à chaud.

L’introduction de l’audit est un moment privilégié pour rappeler les objectifs de l’audit (outil d’amélioration continue et non d’évaluation du personnel), pour fixer l’horaire et les priorités.

En cours d’audit, l’auditeur veillera à rester neutre, à se limiter aux faits, documents et enregistrements. Un auditeur ne peut pas porter de jugement ou critiquer, il doit relever des faits. Il peut juste dire si ce qu’il constate est conforme aux référentiels et aux procédures.

Enfin, le débriefing permet de clôturer l’audit sur le terrain en résumant l’ensemble des points forts et des points à améliorer constatés en cours d’audit. Il n’est pas question ici de procéder à une attaque en règle. L’objectif est d’obtenir l’accord du ou des responsables sur les actions à engager pour remédier aux problèmes constatés. Cet engagement sera repris dans le rapport d’audit.

Multiplier les angles de vue grâce à l’assessment: la solution pour une sélection réussie

31 mai 2010 par Philippe

L’assessment est un outil qui permet de faire une photo des compétences du candidat et de son potentiel.

Cet outil est utilisé tant dans le recrutement que dans le cadre du développement d’une personne vers une nouvelle fonction.

La plus value de cet outil se trouve tant dans la multiplicité des angles de vues que dans le fait de placer le candidat dans une situation réelle proche de son environnement de travail et de sa futur fonction.
Une analyse de l’environnement de travail, du profil de la fonction à pourvoir et de la culture, des valeurs de l’entreprise est d’abord réalisé. Une photo à 360° de la fonction est réalisée en interrogeant les collaborateurs directs et indirects du futurs collaborateurs.

Un programme d’assessment est mis en place sur base des compétences exigées pour la fonction.

On pourra ainsi, au travers de tests de personnalités, de jeux de rôles et d’entretiens obtenir une évaluation des compétences  et du potentiel du candidat. Chaque compétence  aura été évaluée au travers différents angles de vue.

Les audits internes : Préparation, réalisation des audits et supports d’audits

30 mai 2010 par Frans

Il existe différentes techniques d’audit : les audits documentaires et les audits « terrain ». Les premiers sont basés sur l’examen des procédures, instructions, enregistrements relatifs au domaine audité. Cela peut se faire sans l’intervention des personnes impliquées dans le domaine audité. Par contre, les audits « terrain » sont basés sur la rencontre avec les personnes.

Lors de la préparation, les auditeurs examinent les rapports des audits précédents (internes et externes), les anomalies relatives au domaine audité, les procédures et instructions, … Sur base de ces documents et du ou desréférentiel(s), les auditeurs préparent la check-list.

Les audits étant un exercice à réaliser en plus de ses tâches quotidiennes, les auditeurs ne doivent pas nécessairement réinventer la roue lors de chaque préparation d’audits. Les check-lists utilisées lors des audits précédents peuvent parfaitement être réutilisées, pour autant qu’elles soient complètes et qu’il n’y ait pas eu de modification importante dans l’organisme. Les auditeurs veilleront à avoir leur check-list avec eux dans un format adapté au type d’audit.

Ainsi, si vous complétez la check-list, veillez à laisser suffisamment de place ; ou alors numérotez vos questions et reprenez ces numéros en regard des réponses que vous enregistrez. Plus vous vous facilitez la vie au niveau de la prise de notes, plus vous rédigerez le rapport d’audit facilement.

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