Formation : Prise de décision en univers incertain
Méthodologie : Poker & Management
Relevant à la fois du pédagoludisme et de l’utilisation de la métaphore, la formation au management par le Poker n’a pas pour objectif de transformer les responsables qui la suivront en « flambeurs » ou en « bluffeurs » patentés. Au contraire, ils apprendront vite pourquoi ces deux attitudes existent et en quoi elles conduisent inévitablement à l’échec.
Cette formation vise avant tout à responsabiliser les managers/joueurs, à leur enseigner l’autonomie, la capacité d’analyse, d’anticipation, de prise de risque calculée dans un univers à la fois concurrentiel, fluctuant et imprévisible ou se disputent les influences humaines, le hasard ainsi que des informations rares, peu fiables et souvent contradictoires. Il s’agira aussi d’une école de compréhension profonde de son propre psyché de « joueur » comme de la prise de conscience de l’importance capitale de la construction et la répétition de comportements vertueux pour palier aux effets de variance et, bien sûr, à l’analyse permanente des conséquences de la décision d’engager, une part de capital / ressource même minime dans cet univers incertain.
Concrètement, la formation alterne les apprentissages de base, des stratégies gagnantes du jeu de poker (texas holdem no limit) et la mise en parallèle avec les situations de prise de décision en management. Les décisionnaires participants sont également amenés à s’affronter dans un tournoi en plusieurs manches tout au long de la formation.
Laurent De Smet, ALIAS Consult
MANAGEMENT DECISIONNEL – PRISE de DECISIONS – POKER
formateurs internes : quels trucs et astuces ?
Nombreuses sont les entreprises qui prennent conscience que le transfert des compétences est capital pour assurer la perennité de l’entreprise mais également pour faciliter la gestion des équipes et du process…
En effet, un savoir-faire qui s’en va, fut-ce en partie, lors d’un départ ou même, un collaborateur qui se permettrait de jouer à la « diva » parce qu’il sait qu’il est le seul à disposer de telle ou telle compétence sont des situations extrêmement coûteuses et problématiques dans les organisations.
Former des « formateurs » internes est donc un gage de bon management. Donner des outils à ces formateurs est toujours utile.
En voici quelques-uns en vrac que nous développons dans nos formations : varier les canaux d’apprentissage, s’assurer que le formé est en confort, vérifier la qualité de mes instructions par une question assertive (ni paillasson, ni hérisson), adopter résolument une position de vie ok+/ok+, fixer des objectifs « malins » et partagés, ….
Un métier à découvrir ou … pour lequel se former chez Alias Consult par exemple !
TELECOACHING
Pourquoi aller à une formation ou prendre des séances de coaching si le Telecoaching suffit et peut vous apporter les pistes de solutions désirées ? Nous avons pensé que ce service avait tout à fait sa place puisqu’il constitue certainement un très bon compromis entre des séances de coaching, parfois mangeuses de temps et … rien du tout. La cible ? toute personne responsable, directeur, chef d’équipe, vendeur, confrontée régulièrement à la prise de décision, à la gestion de réunions difficiles, à des entretiens individuels délicats, au traitement de manquements divers, ou à d’autres questions liées à ses responsabilités ou à la communication au sens large. N’hésitez plus, essayez-le. L’essayer, c’est l’adopter …
Alain ERNOTTE
Les assessments
L’assessment :
Le Sherlock Holmes des compétences de vos candidats et collaborateurs
Que signifie exactement le mot assessment ?
Quel est son rôle dans la gestion des compétences ?
A quoi sert-il ?
Assessment de sélection et assessment de développement : quelles différences ?
On a tous un jour rêvé de pouvoir passer à la loupe des candidats avant qu’ils ne deviennent nos collaborateurs ?
Qu’est-ce qu’un assessment?
ASSESSMENT = processus d’évaluation durant lequel un individu ou un groupe est évalué par plusieurs personnes par rapport à certaines compétences clés d’une fonction.
Cette mesure est basée sur :
• l’observation du comportement,
• des exercices de simulation,
• des tests,
• des questionnaires et interview structurés.
L’assessment, pourquoi?
• pour utiliser un langage commun dans la gestion des ressources humaines
• pour évaluer de manière objective les compétences
• pour optimaliser son processus de sélection (assessment center)
• pour déterminer le potentiel ou pour entreprendre des actions (assessment de développement)
Déroulé d’un assessment
Définir l’Objectif : Sélection/Potentiel
Analyse de compétences
Développement du programme
Assessment
Evaluation & Feedback
« Actions Post Assessment »
Astuces: les jeux de rôle utilisés lors d’un assessment se détacheront volontairement du contexte de travail du candidat assessé afin que lors de la mise en situation, celui-ci fasse appel à ses compétences et non à ses connaissances.
Le helpdesk post -formation ou coaching : ALIASTELETRAINING
Afin de répondre à l’une des demandes les plus courantes au sortie d’une formation, c’est-à-dire : « J’ai besoin de temps et de beaucoup d’entraînement pour toucher à ce point à mes habitudes, comment vais-je y arriver seul ? »… ALIAS Consult propose dorénavant à ses participants ou coachés, de bénéficier de son « helpdesk RH », pour augmenter les chances d’appropriation réelle des concepts dans la durée.
Nombreux sont les participants, disons-le en toute modestie, qui quittent nos formations enthousiastes, motivés à tenter nos outils mais également un peu « effrayés » par l’ampleur de la tâche… Les responsables hiérarchiques qui ont investi temps et argent dans un module de formation ou de coaching sont, eux aussi, en grande attente par rapport aux changements positifs de fond escomptés. La traditionnelle question « et après » reste une difficulté pour nos sociétés qui travaillent sur les habitudes, les réflexes, les manières d’être et le développement personnel…
Nous avons dès lors créé un nouveau concept, inspiré directement par les demandes (ou les appels téléphoniques) de nos participants et qui devrait donc correspondre à une demande bien réelle…
ALIASTELETRAINING est une formule d’abonnement qui offre à chaque participant ou coaché de nous appeler (téléphone uniquement) pour nous poser une question précise sur un outil de communication, de vérification de son interprétation, pour préparer une réunion moins facile ou pour obtenir une aide ponctuelle.
La formule comprend, pour une somme très modique, un nombre illimité d’appels par personnes abonnée, moyennant une durée maximale de conversation de 10 minutes. (Au-delà, un coaching sera plus utile !) Nos experts s’engagent à vous répondre dans les 24 heures.
Bref, pour paraphraser les affichettes de la S.P.A. en cette période estivale :
Non, nous ne vous abandonnons pas pendant vos vacances, ni ensuite !!
Avec ALIASTELETRAINING, un mot, un geste et nous faisons le reste !
Philippe Van Wersch
Le piège de la question « 5 défauts-5 qualités » lors de l’interview
Pouvez-vous me citer 5 qualités et 5 défauts qui vous caractérisent ?
Question à 5 francs ! Toute personne ayant été interviewée connaît bien cette question et pourtant, peu d’entre elles y sont bien préparées.
Dédramatisons quelque peu. Nous expliquons régulièrement aux candidats surpris que ces termes « qualité » et « défaut » font partie d’un jargon populaire bien établi. Cependant, ce qui intéresse réellement le recruteur, ce sont les caractéristiques du tempérement et du caractère du candidat, et la façon dont le candidat perçoit ses propres traits de caractère.
De là, il est clair qu’une caractéristique qui a plus souvent « joué des tours » au candidat qu’elle ne l’a servi, sera cataloguée dans le jargon populaire comme un défaut, et vice versa.
Un exemple de caractéristique typiquement ambivalante est « têtu », qualité potentielle aussi bien que défaut potentiel.
Ne dit-on pas d’ailleurs : « il a le défaut de ses qualités » ?
Comme quoi, à nouveau, tout est relatif.
Du point de vue du recruteur, là aussi nous nous devons d’être attentifs et ne pas nous contenter de réponses telles que » je suis flexible, autonome, motivé, anthousiaste et comme défaut têtu ».
Qu’est ce que j’ai comme information sur le candidat?
A nous de creuser et de demander au candidat dans quelle circonstance il a pu faire preuve de flexibilité, d’autonomie…afin de comprendre la vision que le candidat à de ces critères et comment les développe-t-il en milieu professionnel?
Sans cet appronfondissement, nous risquons de recevoir des informations générales qui tout au mieux sont les critères présents dans l’offre d’emploi.
leader, manager ou coach, comment choisir ?
Dois-je être avant tout un leader, un manager ou un coach, cette question mérite d’être posée… assurément !
Mais quelle est les différence entre ces trois termes ou plus exactement entre ces 3 ROLES..?
Nous définirons le leader comme le « meneur », la personne qui décide, qui tranche, qui détient le pouvoir. Il doit avoir de l’autorité, être cohérent et décidé afin de fournir les 3 P du leader qui sont puissance, permission et protection. Les deux derniers « P » n’ayant aucune valeur sans le premier…Il décide de la stratégie et des orientations pour son équipe.
Le manager est le gestionnaire des aspects pratiques. Il « connaît son affaire ». Ces compétences techniques et intellectuelles inspirent le respect voire l’admiration. Il gère le concret, résout les problèmes pratiques, fixe les objectifs opérationnels pour chacun.
Le coach est le « liant » dans l’équipe. Il veille au bien-être et à l’adaptation des tâches aux compétences de chacun. Il sait écouter, motiver, galvaniser l’équipe pour un défi, une urgence. Son côté « humain » fait que l’on a envie de « mouiller sa chemise »pour lui. Il est reconnaissant, cohérent, juste… Il est prêt à m’aider quand je suis perdu.
On le comprendra, le défi du chef d’équipe ou du responsable sera bien entendu de développer les 3 caractéristiques de sa fonction et de renforcer ses zones d’effort… pour être en même temps Leader, Manager et Coach… besoin d’aide ? appelez-nous, et découvrez notre passion !+ 32 87 23 01 02
Outils ‹ Pôle Newton — WordPress
Outils ‹ Pôle Newton — WordPress.
L’intégration d’un jeune dans l’entreprise : conseils et trucs à éviter.
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Bonnes pratiques |
Pourquoi |
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Aller chercher le jeune collaborateur à l’accueil |
Ce geste sera perçu comme une marque d’estime. De plus, il évitera à un nouvel arrivant d’avoir à se présenter lui-même aux personnes qu’il croisera sur le chemin de son bureau |
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Prévoir une présentation en réunion d’équipe |
Le traditionnel « tour des locaux » est loin d’être la panacée. Les collaborateurs ne sont pas toujours là ou à l’écoute. Mieux vaut compléter par un temps dédié lors de la réunion d’équipe. |
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Donner un trombinoscope |
Se souvenir de tous les noms des personnes rencontrées relève de l’exploit. Donner un trombinoscope au jeune lui évitera l’embarras et lui permettra de communiquer de façon plus assurée. |
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Prévoir un moment avec le tuteur |
C’est au cours des premiers jours que le jeune collaborateur a le plus besoin de soutien. |
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Inviter le jeune à déjeuner |
Un nouvel arrivant, a fortiori jeune, n’osera pas nécessairement s’installer à une table avec des personnes qu’il ne connaît pas. Il est donc judicieux de planifier le déjeuner de manière à éviter que le nouvel arrivant se retrouve seul. |
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A éviter |
Pourquoi |
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Ne pas être là (en tant que manager) |
Cette absence risque d’être perçue comme un manque d’intérêt pour le jeune collaborateur. Si une obligation empêche le manager d’être présent, il doit en avertir le nouvel embauché et trouver quelqu’un pour le remplacer |
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Prévoir un programme très chargé |
Le première journée est déjà très éprouvante en raison de toutes les nouveautés (environnement, interlocuteurs…) Prévoir un programme chargé risque de submerger le nouvel arrivant et de le priver des temps indispensables de socialisation avec ses nouveaux collègues |
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Fournir un livret d’accueil volumineux ou obsolète |
Les livrets d’accueils très volumineux sont souvent le signe d’une absence de mise à jour-empilement d’information parfois obsolètes- ou d’une utilisation inappropriée, tel que l’ajout d’autres contenus comme les processus qualité. De notre point de vue, le livret d’accueil ne doit contenir que des informations directement utiles à l’accueil d’un nouvel arrivant. |
Process communication : outil de management incroyable
- »waouw, la méga cravate!! »
- »Je ne vois pas ce que ma cravatte a à voir avec la qualité de mon travail… »
Ce type d’interaction (et bien d’autres) peuvent lentement plomber une relation, influer sur le contact et donc la coopération dans une équipe, une société, une famille.
La process communication, est un outils extrèmement simple et puissant pour décoder cette « mé-communication » et surtout pour l’éviter. Je vais comprendre que le canal de mon interlocuteur est différent du mien, que c’est à moi de jouer dans le but d’une relation bienveillante.
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