Chère, la formation ? à voir…

7 septembre 2010 par Philippe

En cette période de rentrée, permettez-moi de faire le point sur un « postulat » toujours excessif et quelquefois même erroné : La formation coûte très cher !!

1. Point de vue financier.

Les aides sectorielles, régionnelles  et autres sont très nombreuses, certes. Mais pratiquer une rapide recherche peut rapporter gros. Les chèques formation de la région wallonne constituent une aide de minimum 50 % du montant. (Voyez le site du forem ou de la région wallonne en tapant « chèques-formation » dans un moteur de recherche)  Cette aide est réservée aux entreprises de moins de 250 personnes dont le siège social est en Région wallonne.

De plus, le principe du congé-éducation est toujours cumulable avec toute autre aide. Son montant ?  jusqu’à 20 € par heure et par personne soit 160 € par jour!! Conditions : la formation doit comporter un minimum de 32 h et être approuvée.  Voyez votre fédération professionnelle qui s’en charge généralement.

2. Point de vue du temps consacré à la formation

Oui se former prend du temps. Et les effets escomptés sont toujours très difficiles à vérifier objectivement. Mais ces effets sont quelquefois très positifs et inattendus car ils peuvent être qualifiés de « collatéraux ». En effet, outre des outils très concrets qui sont proposés aux participants, ces journées sont des moments d’arrêt, de réflexion sur son quotidien professionnel, ils constituent souvent des excellents temps de découverte mutuelle entre services.

De plus, certaines mises au point assertives suivent souvent la formation. En rentrant dans l’entreprise les participants se sentent près à rencontrer leur responsable, tel ou tel collègue plus difficile à aborder.

Enfin, les outils et les réflexes acquis vont toujours constituer une compétence personnelle et non aliénable que chaque participant gardera pour la vie.

Alors, formation comme coût ou comme investissement ? à vous de juger!

LES MIROIRS ALIAS:Des outils pour comprendre sa propre entreprise

2 septembre 2010 par Alain

MIROIRS …OH MIROIRS….REVELE MOI LES SECRETS DE MON ENTREPRISE

Dirigeants d’entreprise, directeurs des ressources humaines, managers… qui n’a jamais rêvé de comprendre son personnel ?De savoir ce qu’il pense de l’entreprise pour laquelle il travaille et de son management ? Comment ils les perçoivent ? De savoir ce qui les motive ?Et pour eux, qu’est-ce qui va, qu’est-ce qui ne va pas ?

Et en fin de compte –  « LA question » – que peut-on (que doit-on ?) faire pour que çà aille mieux ? …

Telles sont quelques unes des questions auxquelles les MIROIRS d’ALIAS se proposent de répondre.

A partir d’une approche originale, les MIROIS d’ALIAS ont été développés selon une approche outil, visant d’une part la PERFORMANCE de l’entreprise, d’autre part le MANAGEMENT de l’entreprise.

Par le biais d’un questionnaire standardisé, suivi d’un entretien, les membres du personnel, y compris l’encadrement et la direction,  sont invités à « coter » une vingtaine de dimensions propres à la performance de l’entreprise et à son management.

L’originalité de l’approche se situe à plusieurs niveaux.

Tout d’abord, on compare les perceptions par « groupe » : direction/encadrement/employés/ouvriers, entre tel et tel service … de nombreuses comparaisons sont possibles.

Une autre originalité de l’approche concerne sa « lisibilité » : pas de grandes théories, pas de longues suites de chiffres incompréhensibles ; sur quelques graphes significatifs, on visualise les différentes dimensions de manière claire, de sorte qu’en un coup d’œil, on comprend … tout simplement …

 

Les MIROIRS ALIAS sont des outils d’analyse et d’audit qui permettent de mettre en évidence les divergences de perception entre différents groupes de population d’une même entreprise par rapport à un thème tel que le management ou la performance de l’entreprise.

 

La conclusion ? Les « MIROIRS d’ALIAS »  PERFORMANCE et MANAGEMENT vous donnent une IMAGE claire des points forts et faibles en présence…et donc des pistes d’amélioration.

Parce que un MIROIR, ça réfléchit… et ça donne à …réfléchir !!!

NOS OUTILS DE COMMUNICATION EPROUVES AU SERVICE DE VOS ADOS

24 juin 2010 par Alain

NOS OUTILS DE COMMUNICATION  EPROUVES AU SERVICE DE VOS ADOS

 

Nous avons décidé d’étendre nos services en organisant notre première

« SUMMER SESSION »

Alias Consult propose une formation à destination des ados qui en ont marre d’être incompris.

 1 Journée et 3 ½ journées destinées à la communication pour ado et entre ados.

Objectifs de la formation

Pourquoi j’viendrais ?
Les interprétations sont dangereuses et nécessitent vérification Pourquoi mon SMS a-t-il foutu autant le souk ?
Exprimer mon opinion dans le respect d’autrui et de moi-même n’est pas simple (Assertivité) Et si je l’ouvre encore ici, je vais encore me faire reclaper
Pratiquer l’écoute active reste un défi de chaque instant Arrêt de me bassiner avec ça, j’ai compris !
Mieux me connaître, c’est mieux gérer mon stress et mes relations Ma mère m’a encore mis les nerfs avant mon exam ; ça m’a fait tout foirer
Sortir du cercle victime, bourreau, sauveur : aller au problème, le début de la solution
Triangle dramatique		 Y a tout l’monde qui’m dit que ch’fais mon caliméro ! Mais ils ne se rendent pas compte de c’que j’vis

 

Infos : as@aliasconsult.be

Multiplier les angles de vue grâce à l’assessment: la solution pour une sélection réussie

31 mai 2010 par Philippe

L’assessment est un outil qui permet de faire une photo des compétences du candidat et de son potentiel.

Cet outil est utilisé tant dans le recrutement que dans le cadre du développement d’une personne vers une nouvelle fonction.

La plus value de cet outil se trouve tant dans la multiplicité des angles de vues que dans le fait de placer le candidat dans une situation réelle proche de son environnement de travail et de sa futur fonction.
Une analyse de l’environnement de travail, du profil de la fonction à pourvoir et de la culture, des valeurs de l’entreprise est d’abord réalisé. Une photo à 360° de la fonction est réalisée en interrogeant les collaborateurs directs et indirects du futurs collaborateurs.

Un programme d’assessment est mis en place sur base des compétences exigées pour la fonction.

On pourra ainsi, au travers de tests de personnalités, de jeux de rôles et d’entretiens obtenir une évaluation des compétences  et du potentiel du candidat. Chaque compétence  aura été évaluée au travers différents angles de vue.

L’entretien annuel, un outil de base dans votre gestion des compétences

19 mai 2010 par Alain

La "Gestion des compétences" est un concept séduisant…  mais par quoi commencer, par quel bout la prendre? Gérer les compétences est avant tout bien connaître mon collaborateur, ses compétences, mais aussi ses ambitions, son ressenti et sa manière de se percevoir lui-même dans l’entreprise.
Réaliser un entretien annuel avec vos collaborateurs vous permet dès lors de créer les bases de votre gestion des compétences.
L’entretien annuel, c’est quoi:
- un échange, un moment de partage avec votre collaborateur, un moment qui lui est consacré personnellement et où vous prenez le temps de l’écouter et de faire le point avec lui
- un outil de motivation
- un outil de planification des carrières et des évolutions personnelles
- un moyen de savoir où le collaborateur en est avec l’entreprise, ce qu’il attend
Quel est son but?
- Motiver votre personnel
- Mieux connaître son entreprise, ses points forts et ses points faibles
- Spécifier l’adéquation entre le collaborateur et sa fonction
- Construire une collaboration efficace
L’entretien d’évaluation définit ainsi les bases pour établir  les objectifs à atteindre pour la prochaine période et pour développer les plans de formations de vos collaborateurs par rapport aux besoins de votre entreprise.

Audit QFOR : cocoricoo pour ALIAS !

5 mai 2010 par Philippe

Le pôle formation et coaching d’ALIAS CONSULT vient d’obtenir la certification QFOR, outil réputé de garantie de qualité pour les opérateurs de formation en Belgique.
Cette certification ouvre le droit pour nos clients aux subsides divers et nombreux pour les entreprises
-Chèques formation de la Région Wallonne
-Congé-éducation via de nombreuses associations professionnelles,
- Subsides IFP pour le secteur alimentaire
-etc
Mais surtout, cette certification est basée sur une enquête de satisfaction de nos clients. (CLENTSCAN)
Nous sommes particulièrement fiers d’afficher un score de satisfaction au niveau de l’impression globale de 98 %.
Quelques avis récoltés par l’auditeur indépendant ?
- »le rapport qualité-prix est excellent »
- »une équipe dynamique, des gens vraiment à l’écoute de nos besoins, des formations tout à fait adaptées à nos attentes »
-je recommanderais Alias consult pour ses formations très pratiques.

Nous sommes bien entendu à votre disposition pour envisager avec vous le meilleur outil qui va vous fournir puissance, respect, communication, leadership et confort dans les relations interpersonnelles . Appelez-nous !

Recruter sur base des compétences

28 avril 2010 par Alain

Recruter sur base des compétences

Qu’est ce qui fait aujourd’hui la différence entre un bon collaborateur et un collaborateur moins performant ?
Qu’est ce qui va me permettre de choisir entre deux candidats qui ont touts deux le même diplôme, les mêmes connaissances et une expertise équivalente ?

Je vais choisir le candidat qui va faire la différence et cette différence se situe au niveau de ses compétences.
Qu’est ce qu’une compétence ?
• Une compétence décrit l’ensemble des comportements qui déterminent le succès dans une fonction et permettent de faire la différence entre un collaborateur remplissant correctement sa fonction ou non.
Exemples : capacité d’adaptation-capacité d’apprentissage-flexibilité-collaboration-leadership….
Les compétences ne s’apprennent pas comme on apprend une langue ou un outil informatique. Elles sont présentent chez l’individu qui ont ou non le potentiel de les développer.

Comment puis-je évaluer les compétences de mon candidat lors de l’entretien ?
Il existe une méthode de questionnement basé sur la méthode STARR.
C’est une technique basée sur des questions ouvertes qui vont susciter chez le candidat une réponse en « JE » suivi d’un verbe d’action dans le passé.
« Les comportements passés sont un indicateur des comportements futurs »

METHODE STARR POUR OBSERVER LE COMPORTEMENT :
• Situation où le comportement a eu lieu ( Question ouverte d’exploration)
• Tâche qu’il devait réaliser ( Question ouverte pour creuser)
• Action, explication du comportement ( Question ouverte pour creuser)
• Résultat du comportement observé ( Question ouverte pour creuser)
• Réflexion sur le comportement ( Question ouverte pour creuser+ question récapitulative)
o Racontez moi une situation dans laquelle vous avez…?
o Quel était votre rôle spécifique?
o Qu’avez-vous mis en place pour?
o Quel a été le résultat de votre action?
o Que tirez-vous de cette expérience.?
o Donc si je comprends bien vous avez… ?

Récapituler lorsque ce n’est pas clair et approfondir pour récolter plus d’informations

Pour découvrir cette méthode et s’entraîner à l’appliquer/ Alias Consult organise une formation en 2 jours les10 et 17 mai prochains.
Plus d’informations sur aliasconsult.be

Stéphanie Leblanc
Psychologue d’entreprise

Quelques leviers pour favoriser la motivation interne, la seule vraie et durable

22 avril 2010 par Alain

Lorsque l’on parle de motivation, il est important de distinguer la motivation externe, c’est-à-dire celle véhiculée par des incitants extérieurs comme la rémunération, les primes, les avantages liés à l’activité exercée ; et la motivation interne, celle qui émane directement du travailleur, qui lui donne envie de réaliser son travail indépendamment des avantages pécuniers et autres que celui-ci peut lui apporter. La motivation externe est ainsi liée à la relation d’échange travail/récompense, alors que la motivation interne est liée à la nature et à la signification du travail.

Une personne dont la nature de la motivation est interne, va mobiliser plus longtemps ses compétences au service de son travail et de son entreprise car il y trouve une satisfaction personnelle, un sens

Comment favoriser au sein de son entreprise, la motivation interne, la seule vraie et durable, plutôt que la motivation externe ? Plusieurs leviers le permettent :

  1. Si la motivation interne émane, en partie, d’une cohérence entre ses propres valeurs, sa propre image, et celles de l’entreprise, ainsi que d’un besoin d’affiliation, un premier levier consiste à activer cette identification, en commençant par recruter les personnes dont la personnalité correspond à celle de l’entreprise, à ses valeurs.
  2. Le second levier complète le précédant : communiquer régulièrement la vision de l’entreprise, la valeur du travail et les résultats obtenus de manière à développer le sentiment de fierté d’appartenir à la société et d’entretenir cette identification aux valeurs.
  3. Un troisième levier consiste à encourager les initiatives, à responsabiliser par rapport à son travail : prendre en compte l’avis du travailleur, lui donner une certaine autonomie, de manière à développer le sentiment de maîtrise, d’être acteur dans la direction que prend son propre travail.
  4. Le développement personnel, l’acquisition de  nouvelles compétences joue un rôle certain dans la motivation interne : favoriser ces possibilités de développement, fixer des objectifs, permettre à la personne de se situer par rapport à ce qu’on attend d’elle et lui donner les moyens d’évoluer constitue un levier important pour favoriser la motivation interne.  

Et si nous inversions les rôles ?…..Si le candidat s’engageait réellement vis-à-vis de son employeur ?

3 mars 2010 par Alain

L’ASBL ENGAGE propose une technique de recrutement et sélection qui renverse littéralement les méthodes établies.
Nous impliquons le candidat dans sa carrière professionnelle en lui confiant les rennes du choix de son futur employeur. Ce n’est plus lui qui se fait choisir et interviewer par son employeur, mais l’entreprise qui se présente aux candidats. Les candidats décident ensuite de s’engager véritablement ou non dans le projet de l’entreprise.
L’entreprise n’engage pas mais recherche des candidats qui s’engagent. Les candidats sont dès lors co-responsables de leur engagement.

Avantages :

Travailleur

Entreprise

Riche en informations :

Vous découvrez l’entreprise, ses activités, sa culture, ses valeurs avant de choisir d’y postuler

Un gain de temps :

Une présentation unique de l’entreprise à un grand nombre de candidats potentiellement intéressés

Vous êtes sur de votre choix :

Vous êtes plus confiant dans votre future entreprise car vous avez été responsabilisé dès le départ par rapport aux choix de celle-ci

Des candidats investis :

En choisissant lui-même son employeur, le candidat sera d’autant plus investi dès le départ et concerné pour défendre son choix.

Pas de mauvaise surprise :

Vous aurez demandé et reçus toutes les informations nécessaires sur l’entreprise avant de choisir de postuler.

Moins de risque de mauvaise surprise après votre engagement.

Des candidats performants :

Un candidat impliqué dans son choix est un candidat plus motivé et donc plus performant

Un outil de base dans la gestion des ressources humaines: la description de fonction

24 février 2010 par Alain

Les descriptions de fonctions sont un point de départ essentiel dans la structuration d’une organisation car elles permettent d’une part, de clarifier les rôles et responsabilités de chaque collaborateur de l’entreprise, et d’autre part, de préciser les compétences nécessaires pour chaque fonction. Elles constituent dès lors une base solide au développement et à la gestion des compétences, mais également, à la clarification ou la création d’une grille salariale cohérente, basée sur les caractéristiques objectives de chaque fonction. Elles sont, en outre, un outil nécessaire à la mise en place d’une évaluation objective du personnel

En examinant les tâches et missions de chaque fonction (dans une optique de valeur ajoutée pour l’organisation), vous conscientisez le personnel quant à sa valeur ajoutée et sa contribution dans l’organisation et pouvez rationalisez  certaines fonctions dans l’entreprise.

En clarifiant les valeurs ajoutées dont l’entreprise a besoin, vous optimisez le message de la Direction vers le personnel et vous renforcez l’importance des relations internes « client-fournisseur ».

Enfin, en actualisant et formalisant les fonctions de l’entreprise, vous conscientisez formellement chaque titulaire aux attentes précises de la Direction et vous donnez au titulaire une meilleure connaissance des fonctions « amont » et « aval » (transparence de l’organisation).

La description de fonction est donc un outil de base de votre gestion des ressources humaines.

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