Pierre-Alain De Smedt a plaidé pour une suppressive progressive, mais « programmée » de la prépension. Il reconnaît que les employeurs engagent trop peu de quinquagénaires, mais le met sur le compte du passif social. Les détails sur le site de la FEB.

Le Pacte de solidarité entre les générations fait actuellement l’objet d’une évaluation et les prépensions figurent au cœur des débats. La tension est palpable entre les partenaires sociaux. Au début de la semaine, la FGTB avait rappelé à quel point elle tenait aux prépensions.

Sur le terrain, pas grand chose ne change, à croire un sondage effectué pour le ministre flamand de l’Emploi. Dans près d’une restructuration sur deux, l’on recourt à la prépension anticipée, souvent à partir de 50 ou 52 ans. Les détails en néerlandais dans De Tijd.

L’intégration d’un jeune  dans l’entreprise : conseils et trucs à éviter.

Un entrainement, une préparation est nécessaire pour déterminer mon terrain de jeu, c’est-à-dire mon environnement commercial.

Celui-ci est déterminé par tout d’abord l’environnement qui est composé de différentes influences :

• Politico-légal
• Economique
• Social-culturel
• Technologie
• Ecologique-environnemental
• Démographique

Une fois ce contexte déterminé, je dois voir comment se situe ma société dans cet environnement.

Ensuite, il faut savoir qui joue sur ce terrain, qui sont mes partenaires de jeux qui sont mes adversaires.

Il s’agira de déterminer

• Qui sont mes clients ?
• Qui sont Non clients, chez qui je ne pourrai jamais proposer mes services ou produit
• Qui sont mes Prospects
• Mes concurrents ?
• Mes fournisseurs
• Mes intermédiaires,
• Mes fournisseurs
• Et surtout mes prescripteurs : qui peut parler de moi, de mes activités de mes produits à d’autres. Mes recommandateurs.

L’équipe commerciale sera prête au jeu commercial si elle connaît également les spécificités du produit, ce qui en fait son succès et le différencie de la concurrence. Si je ne sais pas cela, mes activités peuvent disparaître rapidement.

Les descriptions de fonctions permettent d’augmenter la cohérence et l’efficacité de l’organisation de l’entreprise :

- en identifiant et communiquant à chaque collaborateur ce qui est attendu de lui dans sa fonction, en termes de tâches et responsabilités, mais également de savoir-être

-en disposant d’une meilleure connaissance des responsabilités de chacun: qui fait quoi, pourquoi, à qui rapporte la fonction, etc. Cette connaissance permet, en outre, de prendre conscience du fonctionnement réel de l’entreprise et de réfléchir, le cas échéant, à une meilleure organisation (répartition) des tâches / responsabilités et métiers de l’entreprise

- en optimisant la gestion des compétences : par la connaissance des compétences nécessaires pour la fonction, en lien avec les activités de celle-ci, il est plus facile d’identifier les compétences à développer chez vos collaborateurs et de définir ainsi des plans de formation appropriés et directement efficace pour la réalisation de la fonction 

En outre, les descriptions de fonction permettent de structurer la politique salariale de l’entreprise et faciliter la gestion des niveaux salariaux et des carrières : en comparant les caractéristiques des fonctions à partir de critères définis, vous pouvez réaliser une classification des fonctions et ainsi rémunérer chaque fonction selon des données objectives liées àresponsabilités et à la complexité de la fonction.

Enfin, la description de fonction est une base pour vos recrutements. En définissant clairement la fonction, vous pouvez établir le profil idéal du candidat à recruter, avec les pré-requis nécessaires, la formation interne éventuelle, le niveau de formation scolaire, etc.

En cela, la description de fonction constitue indéniablement un outil de base à la gestion globale de vos collaborateurs et de leurs compétences.

Christelle BOULANGER

ALIAS Consult

 La force de travail de demain fait progressivement son entrée dans le monde professionnel. Qui est-elle ? Possède-elle des caractéristiques distinctives des autres générations ?  Va-t-elle, comme beaucoup le pensent, bouleverser les habitudes, les méthodes de management ou encore l’approche du travail des entreprise actuelles ?

 On les appelle, « Génération Internet », « Génération Pourquoi (Why) », « Echo-Boomers », « e-génération » ou « Millénaires », …. La génération Y, celle des jeunes nés entre les années 1982 et 2000, fait irruption massive dans la vie professionnelle. Les différents auteurs ne s’accordent pas vraiment sur la délimitation de ces dates, nous sommes donc en présence d’un « intervalle» pouvant s’étendre ou se restreindre suivant les définitions données par les différents auteurs.

 Selon la littérature (études, livres,…) traitant du sujet, la génération Y possède des caractéristiques originales…

En effet, voici les plus marquantes d’entre elles :

• Impatience : Habitués à être le centre de toutes les attentions, les membres de cette génération désirent souvent « tout, tout de suite ». Ne dit-on pas par ailleurs, que nous sommes dans l’ère de l’« ENFANT ROI » ?

 Curiosité : Prenez garde s’ils posent des questions, ce n’est nullement pour remettre le système en doute. Il leur faut tout comprendre, tant la façon d’accomplir la demande que l’utilité de celle-ci, pour s’impliquer dans un projet.

• Multitâches : Ce sont des individus multitâches (exemple : écrire un e-mail en pleine conversation téléphonique), pourquoi se limiter à une tâche quand on peut en faire plusieurs à la fois !

• Respect de l’environnement : Ils sont également soucieux de la préservation de l’environnement. En effet, dès leur plus jeune âge, ils ont été bercés par toutes sortes d’informations et de communications liées à ce sujet par le biais des nouvelles technologies (internet, publicité, télévision,…).

• Vie privée : Ils mettent l’accent sur leur vie privée, ils tentent ainsi d’éviter de reproduire le schéma parental qu’ils qualifient de surinvestissement au travail.

 Ces caractéristiques ont-elles un impact sur les méthodes managériales, en termes de communication, de recrutement, etc. ?

Les spécialistes et personnes côtoyant cette génération au quotidien soulèvent l’importance d’une adaptation. En effet, chaque génération possède ses spécificités et apporte son lot de nouveautés. Savoir exploiter la génération Y pour en retirer le meilleur, c’est les écouter dans le but d’obtenir une compréhension mutuelle.  Cette génération pourrait bien constituer une source d’opportunités non négligeable pour votre entreprise.

La question de savoir s’il s’agit d’un décalage générationnel (choc des générations) ou d’une évolution générale de la société, nous importe peu. En effet, nul ne peut prétendre passer à côté de cette réalité évidente ; la génération Y, c’est notre futur.

La pensée du mois :

 « Chaque fois qu’une génération apparaît au balcon de la vie, il semble que la symphonie du monde doive attaquer un nouveau tempo. »

                                                                         Giovanni PAPINI (1881-1956), Le Sac de l’ogre

 Toute l’équipe d’Alias Consult vous donne rendez-vous, ce mardi 19 octobre 2010, pour la 11^ème avant-soirée découverte qui se tiendra de 17h30 à 19h30, à Theux.

Celle-ci vous permettra d’en savoir davantage sur la génération Y.

Une invitation avec tous les détails vous sera envoyée par mail très prochainement

Après:
- laissez au collaborateur la possibilité d’appliquer ce qu’il a appris
- donnez lui du feed-back sur son travail
- soutenez-le dans ses initiatives liées à ce qu’il a appris
- donnez-lui les moyens nécessaires pour les mettre en oeuvre.

Ainsi, vous aurez mis en place les conditions favorisant la rentabilité de votre investissement.

Nous avons décidé d’étendre nos services en organisant notre première

« SUMMER SESSION »

Alias Consult propose une formation à destination des ados qui en ont marre d’être incompris.

 1 Journée et 3 ½ journées destinées à la communication pour ado et entre ados.

Infos : as@aliasconsult.be

Une personne dont la nature de la motivation est interne, va mobiliser plus longtemps ses compétences au service de son travail et de son entreprise car il y trouve une satisfaction personnelle, un sens

Comment favoriser au sein de son entreprise, la motivation interne, la seule vraie et durable, plutôt que la motivation externe ? Plusieurs leviers le permettent :

1. Si la motivation interne émane, en partie, d’une cohérence entre ses propres valeurs, sa propre image, et celles de l’entreprise, ainsi que d’un besoin d’affiliation, un premier levier consiste à activer cette identification, en commençant par recruter les personnes dont la personnalité correspond à celle de l’entreprise, à ses valeurs.
2. Le second levier complète le précédant : communiquer régulièrement la vision de l’entreprise, la valeur du travail et les résultats obtenus de manière à développer le sentiment de fierté d’appartenir à la société et d’entretenir cette identification aux valeurs.
3. Un troisième levier consiste à encourager les initiatives, à responsabiliser par rapport à son travail : prendre en compte l’avis du travailleur, lui donner une certaine autonomie, de manière à développer le sentiment de maîtrise, d’être acteur dans la direction que prend son propre travail.
4. Le développement personnel, l’acquisition de  nouvelles compétences joue un rôle certain dans la motivation interne : favoriser ces possibilités de développement, fixer des objectifs, permettre à la personne de se situer par rapport à ce qu’on attend d’elle et lui donner les moyens d’évoluer constitue un levier important pour favoriser la motivation interne.