La "Gestion des compétences" est un concept séduisant… mais par quoi commencer, par quel bout la prendre? Gérer les compétences est avant tout bien connaître mon collaborateur, ses compétences, mais aussi ses ambitions, son ressenti et sa manière de se percevoir lui-même dans l’entreprise.
Réaliser un entretien annuel avec vos collaborateurs vous permet dès lors de créer les bases de votre gestion des compétences.
L’entretien annuel, c’est quoi:
- un échange, un moment de partage avec votre collaborateur, un moment qui lui est consacré personnellement et où vous prenez le temps de l’écouter et de faire le point avec lui
- un outil de motivation
- un outil de planification des carrières et des évolutions personnelles
- un moyen de savoir où le collaborateur en est avec l’entreprise, ce qu’il attend
Quel est son but?
- Motiver votre personnel
- Mieux connaître son entreprise, ses points forts et ses points faibles
- Spécifier l’adéquation entre le collaborateur et sa fonction
- Construire une collaboration efficace
L’entretien d’évaluation définit ainsi les bases pour établir les objectifs à atteindre pour la prochaine période et pour développer les plans de formations de vos collaborateurs par rapport aux besoins de votre entreprise.
L’entretien annuel, un outil de base dans votre gestion des compétences
Quelques leviers pour favoriser la motivation interne, la seule vraie et durable
Lorsque l’on parle de motivation, il est important de distinguer la motivation externe, c’est-à-dire celle véhiculée par des incitants extérieurs comme la rémunération, les primes, les avantages liés à l’activité exercée ; et la motivation interne, celle qui émane directement du travailleur, qui lui donne envie de réaliser son travail indépendamment des avantages pécuniers et autres que celui-ci peut lui apporter. La motivation externe est ainsi liée à la relation d’échange travail/récompense, alors que la motivation interne est liée à la nature et à la signification du travail.
Une personne dont la nature de la motivation est interne, va mobiliser plus longtemps ses compétences au service de son travail et de son entreprise car il y trouve une satisfaction personnelle, un sens
Comment favoriser au sein de son entreprise, la motivation interne, la seule vraie et durable, plutôt que la motivation externe ? Plusieurs leviers le permettent :
- Si la motivation interne émane, en partie, d’une cohérence entre ses propres valeurs, sa propre image, et celles de l’entreprise, ainsi que d’un besoin d’affiliation, un premier levier consiste à activer cette identification, en commençant par recruter les personnes dont la personnalité correspond à celle de l’entreprise, à ses valeurs.
- Le second levier complète le précédant : communiquer régulièrement la vision de l’entreprise, la valeur du travail et les résultats obtenus de manière à développer le sentiment de fierté d’appartenir à la société et d’entretenir cette identification aux valeurs.
- Un troisième levier consiste à encourager les initiatives, à responsabiliser par rapport à son travail : prendre en compte l’avis du travailleur, lui donner une certaine autonomie, de manière à développer le sentiment de maîtrise, d’être acteur dans la direction que prend son propre travail.
- Le développement personnel, l’acquisition de nouvelles compétences joue un rôle certain dans la motivation interne : favoriser ces possibilités de développement, fixer des objectifs, permettre à la personne de se situer par rapport à ce qu’on attend d’elle et lui donner les moyens d’évoluer constitue un levier important pour favoriser la motivation interne.