En effet, un savoir-faire qui s’en va, fut-ce en partie, lors d’un départ ou même, un collaborateur qui se permettrait de jouer à la « diva » parce qu’il sait qu’il est le seul à disposer de telle ou telle compétence sont des situations extrêmement coûteuses et problématiques dans les organisations.

Former des « formateurs » internes est donc un gage de bon management.  Donner des outils à ces formateurs est toujours utile.

En voici quelques-uns en vrac que nous développons dans nos formations  : varier les canaux d’apprentissage, s’assurer que le formé est en confort,  vérifier la qualité de mes instructions par une question assertive (ni paillasson, ni hérisson), adopter résolument une position de vie ok+/ok+, fixer des objectifs « malins » et partagés, ….

Un métier à découvrir ou … pour lequel se former chez Alias Consult par exemple !

Pierre-Alain De Smedt a plaidé pour une suppressive progressive, mais « programmée » de la prépension. Il reconnaît que les employeurs engagent trop peu de quinquagénaires, mais le met sur le compte du passif social. Les détails sur le site de la FEB.

Le Pacte de solidarité entre les générations fait actuellement l’objet d’une évaluation et les prépensions figurent au cœur des débats. La tension est palpable entre les partenaires sociaux. Au début de la semaine, la FGTB avait rappelé à quel point elle tenait aux prépensions.

Sur le terrain, pas grand chose ne change, à croire un sondage effectué pour le ministre flamand de l’Emploi. Dans près d’une restructuration sur deux, l’on recourt à la prépension anticipée, souvent à partir de 50 ou 52 ans. Les détails en néerlandais dans De Tijd.

Nombreux sont les participants, disons-le en toute modestie, qui quittent nos formations enthousiastes, motivés à tenter nos outils mais également un peu « effrayés » par l’ampleur de la tâche… Les responsables hiérarchiques qui ont investi temps et argent dans un module de formation ou de coaching sont, eux aussi, en grande attente par rapport aux changements positifs de fond escomptés. La traditionnelle question « et après » reste une difficulté pour nos sociétés qui travaillent sur les habitudes, les réflexes, les manières d’être et le développement personnel…

Nous avons dès lors créé un nouveau concept, inspiré directement par les demandes (ou les appels téléphoniques) de nos participants et qui devrait donc correspondre à une demande bien réelle…
ALIASTELETRAINING est une formule d’abonnement qui offre à chaque participant ou coaché de nous appeler (téléphone uniquement) pour nous poser une question précise sur un outil de communication, de vérification de son interprétation, pour préparer une réunion moins facile ou pour obtenir une aide ponctuelle.
La formule comprend, pour une somme très modique, un nombre illimité d’appels par personnes abonnée, moyennant une durée maximale de conversation de 10 minutes. (Au-delà, un coaching sera plus utile !) Nos experts s’engagent à vous répondre dans les 24 heures.

Bref, pour paraphraser les affichettes de la S.P.A. en cette période estivale :
Non, nous ne vous abandonnons pas pendant vos vacances, ni ensuite !!
Avec ALIASTELETRAINING, un mot, un geste et nous faisons le reste !

Philippe Van Wersch

Question à 5 francs ! Toute personne ayant été interviewée connaît bien cette question et pourtant, peu d’entre elles y sont bien préparées.

Dédramatisons quelque peu. Nous expliquons régulièrement aux candidats surpris que ces termes « qualité » et « défaut » font partie d’un jargon populaire bien établi. Cependant, ce qui intéresse réellement le recruteur, ce sont les caractéristiques du tempérement et du caractère du candidat, et la façon dont le candidat perçoit ses propres traits de caractère.

De là, il est clair qu’une caractéristique qui a plus souvent « joué des tours » au candidat qu’elle ne l’a servi, sera cataloguée dans le jargon populaire comme un défaut, et vice versa.

Un exemple de caractéristique typiquement ambivalante est « têtu », qualité potentielle aussi bien que défaut potentiel.
Ne dit-on pas d’ailleurs : « il a le défaut de ses qualités » ?

Comme quoi, à nouveau, tout est relatif.

Du point de vue du recruteur, là aussi nous nous devons d’être attentifs et ne pas nous contenter de réponses telles que  » je suis flexible, autonome, motivé, anthousiaste et comme défaut têtu ».
Qu’est ce que j’ai comme information sur le candidat?
A nous de creuser et de demander au candidat dans quelle circonstance il a pu faire preuve de flexibilité, d’autonomie…afin de comprendre la vision que le candidat à de ces critères et comment les  développe-t-il en milieu professionnel?

Sans cet appronfondissement, nous risquons de recevoir des informations générales qui tout au mieux sont les critères présents dans l’offre d’emploi.

On le comprendra, le défi du chef d’équipe ou du responsable sera bien entendu de développer les 3 caractéristiques de sa fonction et de renforcer ses zones d’effort… pour être en même temps Leader, Manager et Coach… besoin d’aide ? appelez-nous, et découvrez notre passion !+ 32 87 23 01 02

L’intégration d’un jeune  dans l’entreprise : conseils et trucs à éviter.

La process communication, est un outils extrèmement simple et puissant pour décoder cette « mé-communication » et surtout pour l’éviter. Je vais comprendre que le canal de mon interlocuteur est différent du mien, que c’est à moi de jouer dans le but d’une relation bienveillante.

Inscrivez-vous à nos formations de 3 jours en Process com, cela vous changera la vie !!