LES MIROIRS ALIAS:Des outils pour comprendre sa propre entreprise

2 septembre 2010 par Alain

MIROIRS …OH MIROIRS….REVELE MOI LES SECRETS DE MON ENTREPRISE

Dirigeants d’entreprise, directeurs des ressources humaines, managers… qui n’a jamais rêvé de comprendre son personnel ?De savoir ce qu’il pense de l’entreprise pour laquelle il travaille et de son management ? Comment ils les perçoivent ? De savoir ce qui les motive ?Et pour eux, qu’est-ce qui va, qu’est-ce qui ne va pas ?

Et en fin de compte –  « LA question » – que peut-on (que doit-on ?) faire pour que çà aille mieux ? …

Telles sont quelques unes des questions auxquelles les MIROIRS d’ALIAS se proposent de répondre.

A partir d’une approche originale, les MIROIS d’ALIAS ont été développés selon une approche outil, visant d’une part la PERFORMANCE de l’entreprise, d’autre part le MANAGEMENT de l’entreprise.

Par le biais d’un questionnaire standardisé, suivi d’un entretien, les membres du personnel, y compris l’encadrement et la direction,  sont invités à « coter » une vingtaine de dimensions propres à la performance de l’entreprise et à son management.

L’originalité de l’approche se situe à plusieurs niveaux.

Tout d’abord, on compare les perceptions par « groupe » : direction/encadrement/employés/ouvriers, entre tel et tel service … de nombreuses comparaisons sont possibles.

Une autre originalité de l’approche concerne sa « lisibilité » : pas de grandes théories, pas de longues suites de chiffres incompréhensibles ; sur quelques graphes significatifs, on visualise les différentes dimensions de manière claire, de sorte qu’en un coup d’œil, on comprend … tout simplement …

 

Les MIROIRS ALIAS sont des outils d’analyse et d’audit qui permettent de mettre en évidence les divergences de perception entre différents groupes de population d’une même entreprise par rapport à un thème tel que le management ou la performance de l’entreprise.

 

La conclusion ? Les « MIROIRS d’ALIAS »  PERFORMANCE et MANAGEMENT vous donnent une IMAGE claire des points forts et faibles en présence…et donc des pistes d’amélioration.

Parce que un MIROIR, ça réfléchit… et ça donne à …réfléchir !!!

L’entretien annuel, un outil de base dans votre gestion des compétences

19 mai 2010 par Alain

La "Gestion des compétences" est un concept séduisant…  mais par quoi commencer, par quel bout la prendre? Gérer les compétences est avant tout bien connaître mon collaborateur, ses compétences, mais aussi ses ambitions, son ressenti et sa manière de se percevoir lui-même dans l’entreprise.
Réaliser un entretien annuel avec vos collaborateurs vous permet dès lors de créer les bases de votre gestion des compétences.
L’entretien annuel, c’est quoi:
- un échange, un moment de partage avec votre collaborateur, un moment qui lui est consacré personnellement et où vous prenez le temps de l’écouter et de faire le point avec lui
- un outil de motivation
- un outil de planification des carrières et des évolutions personnelles
- un moyen de savoir où le collaborateur en est avec l’entreprise, ce qu’il attend
Quel est son but?
- Motiver votre personnel
- Mieux connaître son entreprise, ses points forts et ses points faibles
- Spécifier l’adéquation entre le collaborateur et sa fonction
- Construire une collaboration efficace
L’entretien d’évaluation définit ainsi les bases pour établir  les objectifs à atteindre pour la prochaine période et pour développer les plans de formations de vos collaborateurs par rapport aux besoins de votre entreprise.

Quelques leviers pour favoriser la motivation interne, la seule vraie et durable

22 avril 2010 par Alain

Lorsque l’on parle de motivation, il est important de distinguer la motivation externe, c’est-à-dire celle véhiculée par des incitants extérieurs comme la rémunération, les primes, les avantages liés à l’activité exercée ; et la motivation interne, celle qui émane directement du travailleur, qui lui donne envie de réaliser son travail indépendamment des avantages pécuniers et autres que celui-ci peut lui apporter. La motivation externe est ainsi liée à la relation d’échange travail/récompense, alors que la motivation interne est liée à la nature et à la signification du travail.

Une personne dont la nature de la motivation est interne, va mobiliser plus longtemps ses compétences au service de son travail et de son entreprise car il y trouve une satisfaction personnelle, un sens

Comment favoriser au sein de son entreprise, la motivation interne, la seule vraie et durable, plutôt que la motivation externe ? Plusieurs leviers le permettent :

  1. Si la motivation interne émane, en partie, d’une cohérence entre ses propres valeurs, sa propre image, et celles de l’entreprise, ainsi que d’un besoin d’affiliation, un premier levier consiste à activer cette identification, en commençant par recruter les personnes dont la personnalité correspond à celle de l’entreprise, à ses valeurs.
  2. Le second levier complète le précédant : communiquer régulièrement la vision de l’entreprise, la valeur du travail et les résultats obtenus de manière à développer le sentiment de fierté d’appartenir à la société et d’entretenir cette identification aux valeurs.
  3. Un troisième levier consiste à encourager les initiatives, à responsabiliser par rapport à son travail : prendre en compte l’avis du travailleur, lui donner une certaine autonomie, de manière à développer le sentiment de maîtrise, d’être acteur dans la direction que prend son propre travail.
  4. Le développement personnel, l’acquisition de  nouvelles compétences joue un rôle certain dans la motivation interne : favoriser ces possibilités de développement, fixer des objectifs, permettre à la personne de se situer par rapport à ce qu’on attend d’elle et lui donner les moyens d’évoluer constitue un levier important pour favoriser la motivation interne.  

Un outil de base dans la gestion des ressources humaines: la description de fonction

24 février 2010 par Alain

Les descriptions de fonctions sont un point de départ essentiel dans la structuration d’une organisation car elles permettent d’une part, de clarifier les rôles et responsabilités de chaque collaborateur de l’entreprise, et d’autre part, de préciser les compétences nécessaires pour chaque fonction. Elles constituent dès lors une base solide au développement et à la gestion des compétences, mais également, à la clarification ou la création d’une grille salariale cohérente, basée sur les caractéristiques objectives de chaque fonction. Elles sont, en outre, un outil nécessaire à la mise en place d’une évaluation objective du personnel

En examinant les tâches et missions de chaque fonction (dans une optique de valeur ajoutée pour l’organisation), vous conscientisez le personnel quant à sa valeur ajoutée et sa contribution dans l’organisation et pouvez rationalisez  certaines fonctions dans l’entreprise.

En clarifiant les valeurs ajoutées dont l’entreprise a besoin, vous optimisez le message de la Direction vers le personnel et vous renforcez l’importance des relations internes « client-fournisseur ».

Enfin, en actualisant et formalisant les fonctions de l’entreprise, vous conscientisez formellement chaque titulaire aux attentes précises de la Direction et vous donnez au titulaire une meilleure connaissance des fonctions « amont » et « aval » (transparence de l’organisation).

La description de fonction est donc un outil de base de votre gestion des ressources humaines.