Rentabilisez vos formations

22 septembre 2010 par Alain

Vous constatez que certains de vos collaborateurs ont besoin de suivre une formation pour acquérir telle ou telle compétence manquante. Comment vous assurer qu’ils vont effectivement acquérir cette compétence?
Tout d’abord, il est primordial que la formation identifiée corresponde bien au besoin réel: ne négligez pas l’analyse préalable à la définition du besoin: est-ce bien telle compétence qui fait défaut? Si vous avez bien identifié la compétence à développer, le moyen d’acquérir cette compétence doit être bien réfléchi également.
Enfin, ne négligez pas de mettre en place les conditions favorables avant et après la formation.
Avant:
- assurez-vous que la personne a bien conscience que quelque chose doit changer
- qu’elle-même doit changer
- qu’elle a confiance en ses capacités à changer
Le manager direct a un rôle important à jouer dans cette prise de conscience.

Après:
- laissez au collaborateur la possibilité d’appliquer ce qu’il a appris
- donnez lui du feed-back sur son travail
- soutenez-le dans ses initiatives liées à ce qu’il a appris
- donnez-lui les moyens nécessaires pour les mettre en oeuvre.

Ainsi, vous aurez mis en place les conditions favorisant la rentabilité de votre investissement.

Chère, la formation ? à voir…

7 septembre 2010 par Philippe

En cette période de rentrée, permettez-moi de faire le point sur un « postulat » toujours excessif et quelquefois même erroné : La formation coûte très cher !!

1. Point de vue financier.

Les aides sectorielles, régionnelles  et autres sont très nombreuses, certes. Mais pratiquer une rapide recherche peut rapporter gros. Les chèques formation de la région wallonne constituent une aide de minimum 50 % du montant. (Voyez le site du forem ou de la région wallonne en tapant « chèques-formation » dans un moteur de recherche)  Cette aide est réservée aux entreprises de moins de 250 personnes dont le siège social est en Région wallonne.

De plus, le principe du congé-éducation est toujours cumulable avec toute autre aide. Son montant ?  jusqu’à 20 € par heure et par personne soit 160 € par jour!! Conditions : la formation doit comporter un minimum de 32 h et être approuvée.  Voyez votre fédération professionnelle qui s’en charge généralement.

2. Point de vue du temps consacré à la formation

Oui se former prend du temps. Et les effets escomptés sont toujours très difficiles à vérifier objectivement. Mais ces effets sont quelquefois très positifs et inattendus car ils peuvent être qualifiés de « collatéraux ». En effet, outre des outils très concrets qui sont proposés aux participants, ces journées sont des moments d’arrêt, de réflexion sur son quotidien professionnel, ils constituent souvent des excellents temps de découverte mutuelle entre services.

De plus, certaines mises au point assertives suivent souvent la formation. En rentrant dans l’entreprise les participants se sentent près à rencontrer leur responsable, tel ou tel collègue plus difficile à aborder.

Enfin, les outils et les réflexes acquis vont toujours constituer une compétence personnelle et non aliénable que chaque participant gardera pour la vie.

Alors, formation comme coût ou comme investissement ? à vous de juger!

LES MIROIRS ALIAS:Des outils pour comprendre sa propre entreprise

2 septembre 2010 par Alain

MIROIRS …OH MIROIRS….REVELE MOI LES SECRETS DE MON ENTREPRISE

Dirigeants d’entreprise, directeurs des ressources humaines, managers… qui n’a jamais rêvé de comprendre son personnel ?De savoir ce qu’il pense de l’entreprise pour laquelle il travaille et de son management ? Comment ils les perçoivent ? De savoir ce qui les motive ?Et pour eux, qu’est-ce qui va, qu’est-ce qui ne va pas ?

Et en fin de compte –  « LA question » – que peut-on (que doit-on ?) faire pour que çà aille mieux ? …

Telles sont quelques unes des questions auxquelles les MIROIRS d’ALIAS se proposent de répondre.

A partir d’une approche originale, les MIROIS d’ALIAS ont été développés selon une approche outil, visant d’une part la PERFORMANCE de l’entreprise, d’autre part le MANAGEMENT de l’entreprise.

Par le biais d’un questionnaire standardisé, suivi d’un entretien, les membres du personnel, y compris l’encadrement et la direction,  sont invités à « coter » une vingtaine de dimensions propres à la performance de l’entreprise et à son management.

L’originalité de l’approche se situe à plusieurs niveaux.

Tout d’abord, on compare les perceptions par « groupe » : direction/encadrement/employés/ouvriers, entre tel et tel service … de nombreuses comparaisons sont possibles.

Une autre originalité de l’approche concerne sa « lisibilité » : pas de grandes théories, pas de longues suites de chiffres incompréhensibles ; sur quelques graphes significatifs, on visualise les différentes dimensions de manière claire, de sorte qu’en un coup d’œil, on comprend … tout simplement …

 

Les MIROIRS ALIAS sont des outils d’analyse et d’audit qui permettent de mettre en évidence les divergences de perception entre différents groupes de population d’une même entreprise par rapport à un thème tel que le management ou la performance de l’entreprise.

 

La conclusion ? Les « MIROIRS d’ALIAS »  PERFORMANCE et MANAGEMENT vous donnent une IMAGE claire des points forts et faibles en présence…et donc des pistes d’amélioration.

Parce que un MIROIR, ça réfléchit… et ça donne à …réfléchir !!!

Multiplier les angles de vue grâce à l’assessment: la solution pour une sélection réussie

31 mai 2010 par Philippe

L’assessment est un outil qui permet de faire une photo des compétences du candidat et de son potentiel.

Cet outil est utilisé tant dans le recrutement que dans le cadre du développement d’une personne vers une nouvelle fonction.

La plus value de cet outil se trouve tant dans la multiplicité des angles de vues que dans le fait de placer le candidat dans une situation réelle proche de son environnement de travail et de sa futur fonction.
Une analyse de l’environnement de travail, du profil de la fonction à pourvoir et de la culture, des valeurs de l’entreprise est d’abord réalisé. Une photo à 360° de la fonction est réalisée en interrogeant les collaborateurs directs et indirects du futurs collaborateurs.

Un programme d’assessment est mis en place sur base des compétences exigées pour la fonction.

On pourra ainsi, au travers de tests de personnalités, de jeux de rôles et d’entretiens obtenir une évaluation des compétences  et du potentiel du candidat. Chaque compétence  aura été évaluée au travers différents angles de vue.

L’entretien annuel, un outil de base dans votre gestion des compétences

19 mai 2010 par Alain

La "Gestion des compétences" est un concept séduisant…  mais par quoi commencer, par quel bout la prendre? Gérer les compétences est avant tout bien connaître mon collaborateur, ses compétences, mais aussi ses ambitions, son ressenti et sa manière de se percevoir lui-même dans l’entreprise.
Réaliser un entretien annuel avec vos collaborateurs vous permet dès lors de créer les bases de votre gestion des compétences.
L’entretien annuel, c’est quoi:
- un échange, un moment de partage avec votre collaborateur, un moment qui lui est consacré personnellement et où vous prenez le temps de l’écouter et de faire le point avec lui
- un outil de motivation
- un outil de planification des carrières et des évolutions personnelles
- un moyen de savoir où le collaborateur en est avec l’entreprise, ce qu’il attend
Quel est son but?
- Motiver votre personnel
- Mieux connaître son entreprise, ses points forts et ses points faibles
- Spécifier l’adéquation entre le collaborateur et sa fonction
- Construire une collaboration efficace
L’entretien d’évaluation définit ainsi les bases pour établir  les objectifs à atteindre pour la prochaine période et pour développer les plans de formations de vos collaborateurs par rapport aux besoins de votre entreprise.

Un outil de base dans la gestion des ressources humaines: la description de fonction

24 février 2010 par Alain

Les descriptions de fonctions sont un point de départ essentiel dans la structuration d’une organisation car elles permettent d’une part, de clarifier les rôles et responsabilités de chaque collaborateur de l’entreprise, et d’autre part, de préciser les compétences nécessaires pour chaque fonction. Elles constituent dès lors une base solide au développement et à la gestion des compétences, mais également, à la clarification ou la création d’une grille salariale cohérente, basée sur les caractéristiques objectives de chaque fonction. Elles sont, en outre, un outil nécessaire à la mise en place d’une évaluation objective du personnel

En examinant les tâches et missions de chaque fonction (dans une optique de valeur ajoutée pour l’organisation), vous conscientisez le personnel quant à sa valeur ajoutée et sa contribution dans l’organisation et pouvez rationalisez  certaines fonctions dans l’entreprise.

En clarifiant les valeurs ajoutées dont l’entreprise a besoin, vous optimisez le message de la Direction vers le personnel et vous renforcez l’importance des relations internes « client-fournisseur ».

Enfin, en actualisant et formalisant les fonctions de l’entreprise, vous conscientisez formellement chaque titulaire aux attentes précises de la Direction et vous donnez au titulaire une meilleure connaissance des fonctions « amont » et « aval » (transparence de l’organisation).

La description de fonction est donc un outil de base de votre gestion des ressources humaines.

Managers débordés, apprenez à déléguer !

13 janvier 2010 par Alain

Vous êtes débordé ?

Cela n’est pas vraiment étonnant en soi. Tout va de plus en plus vite et nous avons de moins en moins le droit à l’erreur car la concurrence est omniprésente et ne nous fait pas de cadeau (elle aurait bien tort, du reste).

Un patron débordé est-il efficace? Oui dans une certaine mesure, non dans l’autre. Il y a des limites! Dès que nous dépassons le seuil du stress moteur, celui-ci devient négatif et peut faire beaucoup de dégâts.

De nombreux patrons se retrouvent cependant dans cette situation et perdent finalement le plaisir de travailler car trop, c’est trop. Certains d’entre-eux, plus intelligents que les autres, pensent alors à la délégation et s’y essaient, sans toujours obtenir de bons résultats car la délégation est un art.

Mais comment réussir une délégation?
Si je devais résumer l’essentiel, je vous dirais que tout peut se déléguer à quiconque, qu’il est interdit de court-circuiter une délégation en place (ce que BEAUCOUP font tous les jours), qu’une délégation se prépare soigneusement et, last but not least, que déléguer sans contrôler, c’est abandonner!

Politique salariale équitable, rémunération des compétences et de la polyvalence, le nouveau défi des entreprises

23 décembre 2009 par Alain

Cinq facteurs peuvent intervenir dans la gestion des rémunérations :
Les deux premiers sont d’une part, les caractéristiques de la fonction, c’est-à-dire, les éléments de la fonction qui permettent de les différencier les unes des autres et d’autre part,  les compétences dans la fonction.
Ces deux premiers facteurs constituent une première référence qui va permettre de situer la rémunération d’une personne. Cette référence peut se concrétiser au travers d’une classification et d’une grille salariale basée alors sur les compétences réelles et non plus sur l’ancienneté ou l’âge. C’est la cohérence interne.
Trois autres facteurs sont plus particulièrement liés aux individus et à leurs particularités: les compétences transversales de la personne, ses performances et sa polyvalence.
Pour ces trois facteurs liés aux personnes, il est préférable de rémunérer sous forme de prime, bonus, car ils sont non acquis.
Quoi qu’il en soit, le choix d’un système de rémunération dépend de la culture de votre entreprise et nécessite la mise en place du système d’évaluation correspondant et cohérent avec la politique salariale envisagée. Le cadre et les règles d’attribution des bonus doivent être très clairs, transparents et applicables.
Enfin, pour gérer au mieux les compétences, il est indispensable que les managers disposent de compétences dans la gestion des personnes.

Communication, leadership, ressources humaines et … états d’âme…

4 décembre 2009 par Philippe

Alias Consult est un vecteur de solutions dans le domaine des ressources humaines. Depuis 10 ans, notre société oeuvre à améliorer les relations d’autorité ou non entre les collaborateurs des entreprises. Oui, mais…
Nous constatons que le facteur humain est et sera toujours le levier le plus important et souvent l’ultime levier pour permettre le bien-être suffisant à la réalisation de beaux, de grands projets communs en entreprise (ou ailleurs !) Ce que l’on résumera par la MOTIVATION ! Alors à quand un enseignement qui développe vraiment l’intelligence émotionnelle, qui permet à l’être humain de dépasser ses blessures et qui simplifie vraiment les relations humaines. Grille salariale, description de fonction, process communication ou technique de leadership et d’assessment pourront alors enfin prendre leur pleine mesure ! Avez-vous une idée ou un commentaire par rapport à cet état d’âme de pré week-end ? a vous lire : Philippe Van Wersch

Astuces pour un recrutement et une sélection efficace, préambule important de la gestion des ressources humaines

27 novembre 2009 par Alain

Astuce 1: Identifier clairement le besoin : culture, valeurs de l’entreprise, fonction et son environnement
Astuce 2: Communiquer adéquatement
Astuce 3: Multiplier les angles de vue
Astuce 4: Ne pas négliger l’intégration du nouveau collaborateur
Pour en savoir plus, contactez Alias Consult

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