Recruter sur base des compétences

28 avril 2010 par Alain

Recruter sur base des compétences

Qu’est ce qui fait aujourd’hui la différence entre un bon collaborateur et un collaborateur moins performant ?
Qu’est ce qui va me permettre de choisir entre deux candidats qui ont touts deux le même diplôme, les mêmes connaissances et une expertise équivalente ?

Je vais choisir le candidat qui va faire la différence et cette différence se situe au niveau de ses compétences.
Qu’est ce qu’une compétence ?
• Une compétence décrit l’ensemble des comportements qui déterminent le succès dans une fonction et permettent de faire la différence entre un collaborateur remplissant correctement sa fonction ou non.
Exemples : capacité d’adaptation-capacité d’apprentissage-flexibilité-collaboration-leadership….
Les compétences ne s’apprennent pas comme on apprend une langue ou un outil informatique. Elles sont présentent chez l’individu qui ont ou non le potentiel de les développer.

Comment puis-je évaluer les compétences de mon candidat lors de l’entretien ?
Il existe une méthode de questionnement basé sur la méthode STARR.
C’est une technique basée sur des questions ouvertes qui vont susciter chez le candidat une réponse en « JE » suivi d’un verbe d’action dans le passé.
« Les comportements passés sont un indicateur des comportements futurs »

METHODE STARR POUR OBSERVER LE COMPORTEMENT :
• Situation où le comportement a eu lieu ( Question ouverte d’exploration)
• Tâche qu’il devait réaliser ( Question ouverte pour creuser)
• Action, explication du comportement ( Question ouverte pour creuser)
• Résultat du comportement observé ( Question ouverte pour creuser)
• Réflexion sur le comportement ( Question ouverte pour creuser+ question récapitulative)
o Racontez moi une situation dans laquelle vous avez…?
o Quel était votre rôle spécifique?
o Qu’avez-vous mis en place pour?
o Quel a été le résultat de votre action?
o Que tirez-vous de cette expérience.?
o Donc si je comprends bien vous avez… ?

Récapituler lorsque ce n’est pas clair et approfondir pour récolter plus d’informations

Pour découvrir cette méthode et s’entraîner à l’appliquer/ Alias Consult organise une formation en 2 jours les10 et 17 mai prochains.
Plus d’informations sur aliasconsult.be

Stéphanie Leblanc
Psychologue d’entreprise

RESEAU et RELATIONNEL : nos amis et collègues

14 avril 2010 par Alain

ALIAS Consult est membre fondateur du club BNI à Liège Ouest et est heureux de l’être. Les recommandations d’affaires y circulent bon train et le groupe est sympathique, ce qui ne gâche rien. Tout le monde n’a pas cet esprit de rebondir « commercialement » sur un besoin émis, une préocupation, … mais celui qui peut posséder cette vivacité commerciale en sera récompensé grandement. Ecoutons vraiment notre client, notre prospect, notre contact tout simplement (ni prospect, ni client) et positionnons-nous comme « problem solver » et nous pourrons ainsi mettre un certain nombre de personnes en contacts de manière très opportune. Ce faisant, nous serons bien considérés par la personne que nous avons aidée à rentrer en contact avec un excellent fournisseur et, par là même, notre réputation n’en sera que grandie; nous erons considéré comme quelqu’un qui est né pour apporter des solutions aux autres, et mêmes à d’autres entreprises; notre interlocuteur considérera donc plus facilement que nous nous comportons aussi de cette manière dans notre propre business, ce qui l’aidera à nous faire confiance en général.
Voilà, réseautons peu mais réseautons bien.
A vos agendas; prenez des contacts; rappelez des ami-copains-anciens collègues oubliés avec qui vous aimerirez renouer le contact; et vous verrez ce qu’il peut surgir de ce genre d’activité relationnelle.

Alain ERNOTTE

Enfin du neuf dans la communication !

7 avril 2010 par Philippe

connaissez-vous la process communication? Il s’agit d’un outil hyper concret pour se découvrir et surtout pour apprendre que l’autre est différent de moi et que c’est surtout à moi de jouer pour améliorer ma communication.
Véritable outil de confort pour ma relation à autrui, cette typologie est très structurée et logique et donc facile à appliquer. Les valeurs qui la sous-tendent sont des valeurs de tolérance, d’ouverture de développement personnel et de communication véritablement bienveillante. Que ce soit en vente, en management d’équipe, dans les relations privées, les bienfaits de la process communication demeurent des acquis durables et étonnants pour tous ceux qui ont vécu cette formation de 3 jours donnée par Alias Consult, les 3, 15 et 24 juin prochains plus d’info 087 23 01 02 ou www.aliasconsult.be

Des formation inter-entreprise : un acquis pour la vie

17 mars 2010 par Philippe

Se former est un investissement, certes ! Cela coûte de l’argent et du temps, bien sûr!
Mais les compétences que je vais y acquérir resteront à jamais ma propriété, elles feront partie de mon bagage, de ma façon d’agir et donc de mon c.v….
Améliorer mes relations inter-personnelles, acquérir des techniques de communication, augmenter mon leadership , développer la gestion de moi-même, gérer mon stress ou stimuler mes capacités à la délégation sont autant de bénéfices qui vont augmenter mon confort de vie au travail. Et cela de manière DURABLE ! ..
Soit via un groupe de 6 à 12 personnes dans votre entreprise, soit dans un groupe constitué d’homologues venant d’autres sociétés (inter-entreprise), offrez-vous ces outils et ces sources de bien-être relationnel !

Nous organisons des inter-entreprise en mai et juin prochains sur les thèmes suivants : Leadership et communication, prise de parole en public, vendre ou faire acheter, trucs et astuces pour un recrutement réussi, Management humain durable et Process Communication.

contactez-nous pour toute information ou surfez sur www.aliasconsult.be

Formation, compétences durables?

10 mars 2010 par Alain

« Développer mes compétences et celles de mes collaborateurs dans un esprit durable c’est profiter de réelles opportunités de développement personnel au service de mon entreprise. »
Alias consult construit des modules de formation pour que chacun bénéficie d’outils de communication, de leadership, de découverte de soi et de facilitation des relations interpersonnelles éclairés par les valeurs de puissance et de respect !
Des outils concrets, des mises en situation parlantes, une vraie énergie pour un confort de vie au travail chaque jour plus grand…
Bref, de réelles opportunités de développement personnel… Pour une efficacité accrue et un confort de vie en entreprise …
ALIAS est votre ALLIE

Un outil de base dans la gestion des ressources humaines: la description de fonction

24 février 2010 par Alain

Les descriptions de fonctions sont un point de départ essentiel dans la structuration d’une organisation car elles permettent d’une part, de clarifier les rôles et responsabilités de chaque collaborateur de l’entreprise, et d’autre part, de préciser les compétences nécessaires pour chaque fonction. Elles constituent dès lors une base solide au développement et à la gestion des compétences, mais également, à la clarification ou la création d’une grille salariale cohérente, basée sur les caractéristiques objectives de chaque fonction. Elles sont, en outre, un outil nécessaire à la mise en place d’une évaluation objective du personnel

En examinant les tâches et missions de chaque fonction (dans une optique de valeur ajoutée pour l’organisation), vous conscientisez le personnel quant à sa valeur ajoutée et sa contribution dans l’organisation et pouvez rationalisez  certaines fonctions dans l’entreprise.

En clarifiant les valeurs ajoutées dont l’entreprise a besoin, vous optimisez le message de la Direction vers le personnel et vous renforcez l’importance des relations internes « client-fournisseur ».

Enfin, en actualisant et formalisant les fonctions de l’entreprise, vous conscientisez formellement chaque titulaire aux attentes précises de la Direction et vous donnez au titulaire une meilleure connaissance des fonctions « amont » et « aval » (transparence de l’organisation).

La description de fonction est donc un outil de base de votre gestion des ressources humaines.

motivation ou motivation interne?

10 février 2010 par Philippe

Avec l’équipe d’Alias Consult, nous travaillons quotidiennement à l’amélioration de la qualité de la vie au travail. Responsable, employé ou ouvrier, nous cherchons, tous, in fine, à nous sentir le mieux possible dans tout ce que nous faisons.
Les outils de management, d’organisation, de communication et les formations que nous mettons en place visent tous à faire croître la vraie motivation (avec un grand M) c’est-à-dire celle qui vient de la personne elle-même. Quel est le sens que je donne à ma tache, quelle est ma mission, sont assurément tout aussi importants que des objectifs clairs, de la reconnaissance (en euro ou non), un climat de confiance ou une ambiance agréable et des adaptations possibles pour laisser une place à ma vie privée.
Nous invitons les responsables à trouver, avec leurs collaborateurs, les outils souvent simples et logiques qui favorisent cette motivation intrinsèque et donc durable et valorisante…

Triangle dramitique et communication ?

20 janvier 2010 par Philippe

Le climat belge alimente bon nombre de discussions, plaintes, regrets dans les cafétéria, au bureau et dans la rue.
Il est vrai qu’il a été des plus « mitigés », admettons-le.

Cependant s’il y a bien un sujet sur lequel nos complaintes n’ont aucune prise : c’est celui de la météo !
Un certain M. KARPMAN a inventé une approche de notre réalité qu’il a baptisée le « triangle dramatique ». Je vous propose de nous en inspirer pour traiter efficacement tout type de plainte…

Le jeu du « triangle dramatique » est pratiqué plusieurs (dizaines de) fois par jour par chacun d’entre nous si nous n’y prenons garde… et cela demeure assurément … dramatique ! Pourquoi ?

Parce qu’il s’agit avant tout d’un jeu de rôle dans lequel nous avons le choix entre trois approches : celle de la VICTIME, celle du SAUVEUR ou celle du PERSECUTEUR.

Notons que ce sera presqu’à chaque fois la victime qui initie et lance le « jeu ».

« Pfff quel temps, hein ? » ou alors « pfff, la photocopieuse a encore « bourré »…

Vient alors le plus souvent un (ou une) sauveur (sauveuse) qui ne prend jamais la cause du problème en charge et propose de se substituer à la situation…

« Tiens voilà mon pull » ou encore « je m’occupe de la photocopieuse, je regarde… »

Très vite, la victime aura tendance à persécuter le sauveur en lui demandant de se mêler de ses affaires, ou au contraire, en lui reprochant de ne pas avoir « fait ce qu’il faut »…

« M’enfin, ton pull est bien trop chaud » ou alors « oui, tu t’en occupes mais pas comme la dernière fois, j’espère… »

C’est alors que le sauveur peut devenir victime :

« après tout ce que j’ai fait pour vous… »

Plusieurs tours des trois rôles peuvent ensuite se suivre dans un même échange.

Jeu pervers et délicat qui nous guette tous et pour lequel une seule solution existe : s’occuper du PROBLEME et de sa cause!!
« Qu’as- tu fait concrètement pour « garder le moral », supporter cet été ou débourrer la photocopieuse ? » ou alors : «qu’attends-tu de moi au juste ? »

Allons droit au problème, traitons-le et…. Tentons de sortir du Triangle Dramatique ! Pour le confort et le bien-être de tous et de chacun.

Pleine conscience et management

4 janvier 2010 par Philippe

Alias consult oeuvre quotidiennement à l’amélioration des relations humaines en entreprise. Par le recrutement, les formations, le coaching ou la gestion des compétences, nous souhaitons apporter notre pierre à l’édifice -toujours en construction- de la pleine conscience collective. Comment celle-ci peut-elle se décliner dans notre métier?
Nous avons la conviction que ce sera en fournissant à l’employeur ou au responsable hiérarchique une « pleine conscience » de ce qu’il peut attendre de son collaborateur que les objectifs et les conditions de travail seront idéaux.
La relation sera franche et ouverte et les techniques de communication et de management seront bienveillantes et constructives sans être manipulatrices.
Par ailleurs, l’employé (et l’ouvrier) pourront eux-aussi développer une pleine conscience de leur place dans l’entreprise, de la tâche qu’il leur est confiée et de la chance (osons le mot!) de se rendre utile et de participer à l’évolution d’une organisation.
Nous passons souvent à côté de petits moments simples et courants (tant dans notre vie professionnelle que privée d’ailleurs). Un peu d’huile dans les relations humaines, des outils de dialogue, de leadership et de respect mutuel : voilà nos voeux pour un 2010 encore davantage en pleine conscience !

Politique salariale équitable, rémunération des compétences et de la polyvalence, le nouveau défi des entreprises

23 décembre 2009 par Alain

Cinq facteurs peuvent intervenir dans la gestion des rémunérations :
Les deux premiers sont d’une part, les caractéristiques de la fonction, c’est-à-dire, les éléments de la fonction qui permettent de les différencier les unes des autres et d’autre part,  les compétences dans la fonction.
Ces deux premiers facteurs constituent une première référence qui va permettre de situer la rémunération d’une personne. Cette référence peut se concrétiser au travers d’une classification et d’une grille salariale basée alors sur les compétences réelles et non plus sur l’ancienneté ou l’âge. C’est la cohérence interne.
Trois autres facteurs sont plus particulièrement liés aux individus et à leurs particularités: les compétences transversales de la personne, ses performances et sa polyvalence.
Pour ces trois facteurs liés aux personnes, il est préférable de rémunérer sous forme de prime, bonus, car ils sont non acquis.
Quoi qu’il en soit, le choix d’un système de rémunération dépend de la culture de votre entreprise et nécessite la mise en place du système d’évaluation correspondant et cohérent avec la politique salariale envisagée. Le cadre et les règles d’attribution des bonus doivent être très clairs, transparents et applicables.
Enfin, pour gérer au mieux les compétences, il est indispensable que les managers disposent de compétences dans la gestion des personnes.

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