Pôle Newton » leadership

RECADRER un colloborateur ? leadership et management

Philippe — Wed, 01 Feb 2012 08:13:50 +0000

Outil très apprécié en formation au leadership, notre « protocole de résolution de problème » permet de dire des choses difficiles, de recadrer un collaborateur, bref de traiter tout type de manquement. En voici quelques lignes directrices.

Pour exprimer des choses difficiles à un collaborateur, il est avant tout nécessaire de bien se préparer !
Ensuite, je vais pouvoir le convoquer et lancer mon intervention en veillant bien à fixer ENSEMBLE le cadre. C’est-à-dire par exemple que je vais lui demander son engagement sur le fait de parler en alternance : « je parle sans que tu m’interrompes, ensuite je t’écoute sans t’interrompre à mon tour. C’est ok pour ce type de fonctionnement ? ».
Une fois son engagement obtenu, je vais citer les faits objectifs qui motivent ma remarque ou ma demande. A chaque fois qu’il intervient, plutôt que de rentrer dans un ping pong relationnel, je lui rappelle son engagement premier et l’invite à ré-exprimer son accord.
Je cite alors un maximum de conséquences négatives de la situation problématique évoquée. Attention ici que seules les conséquences sur lui seront utiles ! Analysons nos derniers échanges et listons toutes les conséquences que nous citons sur nous… en nous privant par-là de tout impact sur notre interlocuteur… !
Je passe alors à ma demande exprimée très clairement et je cite les bénéfices de la situation améliorée ou du manquement résolu.
Je passe la parole à mon interlocuteur et l’écoute vraiment pour comprendre.
Un débat peut enfin voir le jour durant lequel je vise à obtenir des réponses aux différents adverbes : qui, quoi, quand, comment.

J’acte son engagement et exprime ma confiance dans la réussite ou –a contrario- je note son refus clair de changer quoi que ce soit… avec les conséquences ultérieures à définir.
Bons échanges !

Ph. Van Wersch

leader, manager ou coach, comment choisir ?

Philippe — Thu, 09 Jun 2011 12:43:13 +0000

Dois-je être avant tout un leader, un manager ou un coach, cette question mérite d’être posée… assurément !
Mais quelle est les différence entre ces trois termes ou plus exactement entre ces 3 ROLES..?
Nous définirons le leader comme le « meneur », la personne qui décide, qui tranche, qui détient le pouvoir. Il doit avoir de l’autorité, être cohérent et décidé afin de fournir les 3 P du leader qui sont puissance, permission et protection. Les deux derniers « P » n’ayant aucune valeur sans le premier…Il décide de la stratégie et des orientations pour son équipe.
Le manager est le gestionnaire des aspects pratiques. Il « connaît son affaire ». Ces compétences techniques et intellectuelles inspirent le respect voire l’admiration. Il gère le concret, résout les problèmes pratiques, fixe les objectifs opérationnels pour chacun.
Le coach est le « liant » dans l’équipe. Il veille au bien-être et à l’adaptation des tâches aux compétences de chacun. Il sait écouter, motiver, galvaniser l’équipe pour un défi, une urgence. Son côté « humain » fait que l’on a envie de « mouiller sa chemise »pour lui. Il est reconnaissant, cohérent, juste… Il est prêt à m’aider quand je suis perdu.

On le comprendra, le défi du chef d’équipe ou du responsable sera bien entendu de développer les 3 caractéristiques de sa fonction et de renforcer ses zones d’effort… pour être en même temps Leader, Manager et Coach… besoin d’aide ? appelez-nous, et découvrez notre passion !+ 32 87 23 01 02

Des formation inter-entreprise : un acquis pour la vie

Philippe — Wed, 17 Mar 2010 15:14:49 +0000

Se former est un investissement, certes ! Cela coûte de l’argent et du temps, bien sûr!
Mais les compétences que je vais y acquérir resteront à jamais ma propriété, elles feront partie de mon bagage, de ma façon d’agir et donc de mon c.v….
Améliorer mes relations inter-personnelles, acquérir des techniques de communication, augmenter mon leadership , développer la gestion de moi-même, gérer mon stress ou stimuler mes capacités à la délégation sont autant de bénéfices qui vont augmenter mon confort de vie au travail. Et cela de manière DURABLE ! ..
Soit via un groupe de 6 à 12 personnes dans votre entreprise, soit dans un groupe constitué d’homologues venant d’autres sociétés (inter-entreprise), offrez-vous ces outils et ces sources de bien-être relationnel !

Nous organisons des inter-entreprise en mai et juin prochains sur les thèmes suivants : Leadership et communication, prise de parole en public, vendre ou faire acheter, trucs et astuces pour un recrutement réussi, Management humain durable et Process Communication.

contactez-nous pour toute information ou surfez sur www.aliasconsult.be

Communication, leadership, ressources humaines et … états d’âme…

Philippe — Fri, 04 Dec 2009 14:22:49 +0000

Alias Consult est un vecteur de solutions dans le domaine des ressources humaines. Depuis 10 ans, notre société oeuvre à améliorer les relations d’autorité ou non entre les collaborateurs des entreprises. Oui, mais…
Nous constatons que le facteur humain est et sera toujours le levier le plus important et souvent l’ultime levier pour permettre le bien-être suffisant à la réalisation de beaux, de grands projets communs en entreprise (ou ailleurs !) Ce que l’on résumera par la MOTIVATION ! Alors à quand un enseignement qui développe vraiment l’intelligence émotionnelle, qui permet à l’être humain de dépasser ses blessures et qui simplifie vraiment les relations humaines. Grille salariale, description de fonction, process communication ou technique de leadership et d’assessment pourront alors enfin prendre leur pleine mesure ! Avez-vous une idée ou un commentaire par rapport à cet état d’âme de pré week-end ? a vous lire : Philippe Van Wersch

Le poisson qui tue

Alain — Wed, 04 Nov 2009 15:30:57 +0000

Mauvaise nouvelle : lorsqu’un poisson pourrit, cela commence toujours par la tête … tel que le dit si bien ce bon vieux proverbe chinois. La remise en question est donc essentielle dans nos entreprises, et surtout à la tête de celles-ci. Nous rencontrons trop souvent des chefs d’entreprises ayant des difficultés à accepter de se remettre en question.