Des mesures sanctionnant directement la consommation d’alcool ou de drogues ne peuvent être prises que de manière très limitée. La CCT interdit que des conséquences négatives soient associées à des tests positifs de consommation d’alcool ou de drogues, hormis l’éloignement du lieu du travail mais une telle mesure est prise évidemment dans le but d’assurer la sécurité au travail. L’on peut demander des explications au travailleur mais c’est au médecin du travail à contrôler l’aptitude du travailleur qui peut être exclu de l’exécution de son contrat de travail si le médecin constate que le travailleur n’est plus apte au travail en raison de la consommation d’alcool ou de drogues.
La prévention en matière de drogue et d’alcool dans les entreprises : Adaptation du règlement de travail.
Adaptation du règlement de travail :
La première phase nécessite que les points de départs et les objectifs de la politique en matière d’alcool et de drogues doivent être intégrés dans le règlement de travail après une concertation des organes sociaux de l’entreprise.
Par contre, la procédure d’adaptation du règlement de travail doit être suivie pour la seconde phase.
Information de la ligne hiérarchique et de l’ensemble des travailleurs :
La ligne hiérarchique et l’ensemble des travailleurs doivent être informés et formés à la politique en matière d’alcool et de drogues. Il est dévolu un rôle important à la ligne hiérarchique dans le cadre de la politique de prévention, notamment en ce qui concerne la détection de problèmes, la surveillance du respect des instructions, l’analyse des accidents et des incidents …. Pour cela, la ligne hiérarchique reçoit une information spécifique. La collaboration des travailleurs est requise selon leurs possibilités mais en respectant les principes suivants : il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées, il doit respecter les instructions et règlements et signaler à l’employeur ou au SIPP toute situation de travail qui présente un danger grave et immédiat.
La prévention en matière de drogue et d’alcool dans les entreprises : Comment dépasser les tabous ?
La consommation d’alcool et de drogues est un phénomène qui concerne une part non négligeable des travailleurs. En effet, les consommateurs problématiques représentent de 5 à 10 % de la population. Et l’on peut raisonnablement penser que ce pourcentage affecte également la même proportion de travailleurs dans les entreprises. Jusqu’à présent, certaines entreprises ont déjà pris les devants avec la mise en place d’une politique interne spécifique qui traite ce genre de problèmes mais qui, dans certains cas, vise uniquement à sanctionner et est donc sujette à contestation sur le plan juridique. Pour cette raison, les partenaires sociaux ont voulu que toutes les entreprises développent une politique correcte sur le plan juridique, axée sur la prévention et taillée à la mesure de l’entreprise.
Jusqu’à présent, chaque entreprise était libre d’agir comme bon lui semblait face aux problèmes liés à la consommation d’alcool et de drogue par les travailleurs. Cependant, depuis le 28 juin 2009, une Convention collective de travail (CCT n° 100) propose un cadre de référence destiné à l’ensemble des sociétés belges. Celle-ci vise à aborder les dysfonctionnements au travail dus à la consommation d’alcool ou de drogues, à les prévenir et à y remédier en raison des conséquences négatives tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Elle entend déterminer les conditions minimales auxquelles doit satisfaire une politique de prévention.
Toutes les entreprises sont dorénavant tenues d’élaborer en collaboration avec les représentants des travailleurs une politique de prévention en matière d’alcool et de drogues ou d’adapter leur politique existant en la matière aux exigences de la législation. Toutefois, l’objectif de celle-ci n’est pas de proposer aux entreprises une politique complète leur permettant de faire face à la problématique de la consommation d’alcool et de drogues mais bien de leur offrir un cadre qu’elles peuvent compléter librement.
Lors de la première phase qui est obligatoire pour toutes les entreprises, chaque employeur doit définir les principes et les objectifs de sa politique de prévention et doit élaborer une déclaration d’intention avec les lignes directrices et les objectifs. Il est précisé en outre que la politique doit être appropriée à la taille de l’entreprise, à la nature de ses activités et aux risques inhérents à ces activités (présence de postes de sécurité, de postes de vigilance par exemple). Le Conseil National du Travail recommande que l’élaboration de cette politique se fasse en association avec le comité de prévention et de protection au travail (CPPT), la ligne hiérarchique, le service du personnel, les délégués syndicaux, le conseiller en prévention, avec un maximum de 15 personnes. Cette recommandation n’est pas contraignante et il existe une autre méthodologie, peut-être moins participative, mais qui privilégie le travail préparatoire du Conseiller en Prévention. Il faut toutefois que le CPPT et le conseil d’entreprise en soient informés au préalable et qu’il leur soit offert la possibilité de formuler des avis. Si ces organes font défaut au sein de l’entreprise, c’est la délégation syndicale qui sera informée et consultée et à défaut de celle-ci, les travailleurs. Lors de l’élaboration de la politique, il faut tenir compte de la consommation de drogues et d’alcool qui a lieu pendant les heures liées au travail : soit pendant les heures qui précèdent immédiatement le travail, pendant les heures de travail, lors des pauses, lors d’occasions particulières au travail et sur le chemin du travail.
Il est possible de s’arrêter à ce niveau sauf si l’entreprise souhaite aller plus loin en fixant des règles et des instructions.
Dans la prochaine parution, nous aborderons la seconde phase.
L’évaluation de la santé des travailleurs : plus qu’une formalité, une nécessité absolue!
Ces dernières années, l’évolution de la législation relative à la surveillance de la santé des travailleurs a été importante. L’AR du 28 mai 2003 a défini les objectifs poursuivis par le législateur dans le cadre de la réalisation de la surveillance de santé (préalablement appelée « visite médicale »). Il s’agit de prévenir les risques de maladies professionnelles en réalisant des pratiques de prévention, dans le but de promouvoir les possibilités d’emploi pour chaque travailleur, en tenant compte des spécificités et de l’état de santé de chaque travailleur.
Pratiques de prévention: elles sont appliquées par le conseiller en prévention-médecin du travail dans le but de réaliser la surveillance de la santé et comprennent les examens médicaux de prévention, l’établissement d’un dossier de santé, les vaccinations et tests tuberculiniques, etc …
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
L’approche visant à déterminer les catégories de travailleurs soumis à la surveillance de santé diffère fondamentalement de l’ancienne approche du RGPT. Ce sont les résultats de l’analyse des risques, effectuée sous la responsabilité de l’employeur, qui permettent de décider si la surveillance de santé est utile ou inutile. Mais l’employeur ne décide pas seul : le conseiller en prévention-médecin du travail participe à l’analyse des risques, le Comité PPT donne son avis préalable, et le médecin-inspecteur du travail tranche en cas de litiges.
Dans la prochaine parution, nous aborderons les types d’évaluation de la santé.