Sécurité & Santé – Contrôle du matériel, des équipements, des machines, …

13 décembre 2010 par Frans

Contrôle légaux du matériel, des équipements, des machines… Qui contrôle quoi et quand…

Pour ce qui est des équipements de levage cela ne pose habituellement pas de problème, le contrôle doit se faire périodiquement (annuellement pour la structure et trimestriellement pour le reste et les accessoires) par un Service Externe de Contrôle Technique (SECT). En ce qui concerne l’étendue du contrôle, certaines questions peuvent apparaitre. Faut-il contrôler, tout ce qui entre dans le levage d’une charge ? Oui, voir RGPT art. 181

  • Elément (Equipement, dans sa structure) de levage : pont roulant, potence, palan (mécanisé ou manuel), …
  • Accessoires de levage : sangles, élingues, câbles, chaîne, anneau de levage…
  • Accessoires de levage plus spécifiques : palonnier, pince à fût, pince à tôle…

Et pour tous ces éléments vous devez disposer d’un certificat de conformité CE à l’achat. Pour les éléments de levage, un certificat de contrôle de mise en service par un SECT est aussi nécessaire.

Attention… On parle de levage ! Les engins équipés de crochet de levage sont soumis à cette obligation. Les chariots élévateurs qui peuvent être utilisés pour le levage de personne (nacelle ou accessoires montés sur fourches) sont aussi soumis à ces obligations. Et dans ce cas, bien entendu, le chariot et ses accessoires, dédicacé l’un avec l’autre, doivent être contrôlés ensemble. Est strictement interdit tout accessoire bricolé ne répondant à aucune conformité… Ne pas oublier non plus la charge maximum autorisée (diagramme de charge du chariot avec l’accessoire).

Sans être exhaustif, on peut encore citer le contrôle obligatoire par un SECT des installations électriques BT et HT, les contrôles des cuves d’air comprimé (en fonction du volume), le contrôle de l’étanchéité des réservoirs de produits liquides, … etc.

Dans une prochaine parution nous vous donnerons un tableau résumé des principaux contrôles légaux à effectuer par un SECT. Nous parlerons également des contrôles par un organisme compétent (moyens de luttes contre l’incendie par exemple, …) et des contrôles par l’employeur (équipements, machines, électroportatifs, outillage manuel, échelle, échafaudage, vérins, chandelle, transpalette manuel, …).

Alcool : Que faire si un cas se présente dans mon entreprise?

7 octobre 2010 par Frans

Consommer de l’alcool ou d’autres drogues concerne une part non négligeable de notre population. L’alcool fait partie de la vie de tous les jours de nombre d’entre nous. Nous savons tous que sa consommation excessive entraîne des problèmes. Ce phénomène ne se limite évidemment pas au cercle familial ou privé. D’après une étude réalisée en 2008 par Securex, 13% des salariés belges consomment de l’alcool de façon dangereuse, soit environ 500.000 personnes. Conscient de ce problème, l’état belge a imposé aux entreprises, depuis le 28 juin 2009, d’appliquer la convention collective de travail (CCT) numéro cent relative à la mise en œuvre d’une politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise.

Brièvement, voici comment l’employeur doit appliquer cette convention.

  • rédiger les règles (la politique de prévention alcool et drogues) relatives à l’interdiction ou à la limitation de la consommation d’alcool ou d’autres drogues durant le travail dans l’entreprise ;
  • fixer la marche à suivre en cas de non respect de ces règles ou de problème au travail lié à la consommation supposée d’alcool ou de drogues (incapacité de travailler, transport de la victime à son domicile, son accompagnement, le règlement des dépenses,…). Il est à remarquer que les tests de dépistage d’alcool ou de drogues ne peuvent être réalisés que dans un but de prévention et avec l’accord de la personne concernée ;
  • inscrire ces règles dans le règlement de travail ;
  • présenter ces règles au personnel ;
  • former les travailleurs à la prévention en matière d’alcool et drogue.

Appliquer cette convention nécessite de s’appuyer sur des professionnels. Contacter votre service médical (SEPP) qui pourra vous conseiller efficacement.

Pour vous aider à sensibiliser le personnel de l’entreprise sur ce sujet, vous trouvez sur le site d’infordrogues des affiches et une brochure que vous pourrez télécharger ou commander gratuitement. ( www.infordrogues.be ). Dans cette brochure, le vrai et le faux sont présentés en vue de lutter contre les préjugés; nombreux dans ce domaine, et de permettre un meilleur dialogue.

Remarquez que cette convention a pour but la prévention et non la répression.

Et maintenant, comment dépister un problème d’assuétude ? Comment réagir si vous constatez un problème lié à une consommation supposée de drogues légales (alcool, médicaments psycho actifs) ou illégales ?

Quelques troubles de comportement peuvent être le signe d’une assuétude : erreurs de jugement, mauvaise coordination des mouvements, irritabilité, agressivité, perte de mémoire, diminution de la concentration, vertiges ou somnolence.

Vous avez constaté des problèmes de ce genre dans votre entreprise ? Ce problème vous dépasse, vous n’êtes effectivement pas formé pour le traiter.  Faites appel à des professionnels. Nous vous conseillons de prendre contact avec votre SEPP. Ils sont formés pour vous aider concrètement.

Sur le site www.cbmt.be , dans la FAQ, vous pourrez trouver les principales réponses à vos questions.

Et vous, vous vous demandez peut-être si votre consommation d’alcool ou d’autres drogues est problématique. Sur le site www.stopouencore.be  vous trouverez un petit test qui vous permettra de savoir rapidement et facilement si votre consommation comporte des risques.

Sécurité, Santé et Environnement – Connaître la loi ?

8 avril 2010 par Frans

Tout Belge est censé connaitre la loi, et bien entendu l’appliquer. Ceci est  valable dans tous les domaines que se soit la vie sociale, le code de la route, la gestion de l’environnement, le monde du travail, … Après réflexion on s’imagine vite la difficulté de se tenir informé au jour le jour des  différentes législations. Pour ce faire, il faudrait éplucher jour après jour les publications (moniteur Belge, communauté européenne, …), parcourir tous les articles publiés (arrêtés royaux, …), trier ceux qui nous concernent, les analyser,  comprendre  leur application et les mettre en œuvre au sein de l’entreprise.

Plusieurs sources peuvent nous aider à connaitre les lois les plus importantes, ou du moins celles qui nous concernent. Par exemple… les médias ont abondamment commenté la récente loi d’interdiction de fumer dans les lieux publics. Il en va de même pour les lois concernant le bien être au travail.  Nous pouvons aussi disposer de revues spécialisées, de fascicules d’information provenant de nos différentes affiliations sociales, des commissions paritaires, et autres… Notre Service Externe pour la Prévention et la Protection des travailleurs (SEPP) doit nous informer également des lois qui rentrent plus dans leurs compétences. Par exemple la CCT 100, ou convention collective du travail, applicable dans l’entreprise pour le 31 mars 2010. Une autre difficulté à laquelle nous sommes confrontés est la coexistence de législations nouvelles et anciennes. Pour exemple, les lois qui concernent les employeurs et les travailleurs dans le cadre de la transposition de l’ancienne réglementation connue sous le Règlement Général pour la Protection des Travailleurs, le RGPT dans le Code du bien-être. Non seulement il faut connaitre et appliquer les nouvelles règlementations mais il faut connaitre les anciennes car tous les articles de celles-ci ne sont pas nécessairement abrogés. Connaître les nouvelles, les anciennes, les changements, … Et ensuite les appliquer !

Là, se pose la question de la conformité vis-à-vis des différents législations et règlementations. Qui dit non-conformité dit problème potentiel (réel) en cas d’accident… Quid de notre responsabilité ? Ne parlons même pas de notre responsabilité morale… mais simplement de notre responsabilité civile et éventuellement pénale.

Quelles sont les outils ou les méthodes que nous pouvons mettre en œuvre ?

Les outils de la Qualité : L’audit interne

26 mars 2010 par Frans

Qu’est-ce qu’un audit ?

L’audit est un « processus méthodique, indépendant et documenté permettant d’obtenir des preuves d’audit et de les évaluer de manière objective pour déterminer dans quelle mesure les critères d’audit sont satisfaits », définition de la norme ISO 19011 (version 2002). La norme ISO 9000 (version 2005) ne fait pas la distinction entre un audit interne et un audit externe. Nous reviendrons sur les audits externes dans un nouvel article. Il faut également noter que les référentiels relatifs à la sécurité et à la santé (OHSAS 18001), à l’environnement (ISO 14001 et EMAS) et à la sécurité alimentaire (ISO 22000) possèdent leur propre définition de l’audit, qui n’est finalement pas très éloignée de la définition de la norme ISO 19011.

Les auditeurs et le planning d’audit

La norme ISO 9001 :2008 impose d’établir un planning d’audit, par le responsable d’audit (généralement, le responsable qualité). Idéalement, ce planning est établi pour les 3 années couvertes par le certificat. Nous vous rappelons que l’ensemble des processus doit être audité au moins une fois sur la durée du certificat. Vous devez évidemment tenir compte de la criticité des processus : il ne serait pas judicieux d’auditer le processus de fabrication une fois tous les 3 ans ! Cette criticité peut être définie par une analyse de risque objective qui permettra de déterminer les priorités. Si votre société est certifiée par rapport à plusieurs référentiels, vous avez la possibilité de réaliser des audits combinés (c’est-à-dire un même processus audité sur base des exigences des différents référentiels). Cela vous permet de ne pas multiplier les audits et les auditeurs. En plus des audits programmés, le responsable des audits doit également mener ou faire réaliser des audits « spots », c’est-à-dire des audits sur des points précis, par exemple suite à une plainte client ou des anomalies récurrentes. Même si ces audits ne sont pas programmés, veillez à les enregistrer dans le calendrier des audits lorsqu’ils sont réalisés. Les auditeurs de certification apprécient ! Le planning d’audit doit évidemment préciser les domaines audités (processus ou service), les auditeurs, et la période d’audit (un mois, un trimestre éventuellement, mais pas une année !). C’est ici que se pose le problème du choix des auditeurs. Il faut au moins dans l’organisation désigner (et former) 2 auditeurs appartenant à des services différents, puisqu’un auditeur ne peut auditer son propre service. Le responsable des audits doit donc veiller à maintenir une équipe suffisante d’auditeurs, compétente dans les différents domaines à auditer (en tenant compte des évolutions des référentiels), disponible et motivée. Il veillera également à varier les services audités par les auditeurs, pour conserver le regard neuf des auditeurs. La formation des auditeurs est donc très importante.

Préparation, réalisation des audits et supports d’audits.

Il existe différentes techniques d’audit : les audits documentaires et les audits « terrain ». Les premiers sont basés sur l’examen des procédures, instructions, enregistrements relatifs au domaine audité. Cela peut se faire sans l’intervention des personnes impliquées dans le domaine audité. Par contre, les audits « terrain » sont basés sur la rencontre avec les personnes. Lors de la préparation, les auditeurs examinent les rapports des audits précédents (internes et externes), les anomalies relatives au domaine audité, les procédures et instructions, … Sur base de ces documents, les auditeurs préparent la check-list. Dans un prochain article, nous aborderons la réalisation des audits plus en détail, y compris la rédaction des rapports d’audit.

Conclusion

Les audits internes sont un des piliers de l’amélioration continue. Il est donc important qu’ils soient menés correctement, consciencieusement et surtout pas dans la précipitation !! Pour vous aider dans votre démarche, de nombreuses sociétés proposent des formations d’auditeurs internes (théoriques et pratiques). Nous vous conseillons de choisir une formation présentant ce double aspect : théorie (connaissance des normes et des outils) et pratique (réalisation d’un audit en situation réelle « sur le terrain »).

La prévention en matière de drogue et d’alcool dans les entreprises : L’évaluation de la politique et Entrée en vigueur de la CCT

11 mars 2010 par Frans

L’évaluation de la politique :

L’employeur doit évaluer régulièrement la politique mise en œuvre en tenant compte des rapports des services internes et externes de prévention, des avis du CPPT, des incidents et des accidents éventuels.

Entrée en vigueur de la CCT :

La CCT est entrée en vigueur le 1er avril 2009 et les entreprises disposent d’un an pour la mettre en œuvre. Les règlements de travail doivent donc être adaptés au 1er avril  2010.

La prévention en matière de drogue et d’alcool dans les entreprises : Le conseiller en prévention

5 mars 2010 par Frans

L’employeur doit assurer le cadre qui permet au Conseiller en Prévention d’assurer de façon optimale leur rôle dans la politique de prévention en matière de drogues et d’alcool de l’entreprise. Le Conseiller en Prévention qui, à l’occasion d’un contact avec le travailleur, constate des risques et présume que ceux-ci peuvent provenir de la consommation d’alcool ou de drogues doit informer le travailleur sur les possibilités d’assistance ainsi que sur la possibilité de s’adresser à son médecin traitant ou à des services spécialisés. Il ne peut avoir recours  directement à des intervenants externes que moyennant l’accord du travailleur.

La prévention en matière de drogue et d’alcool dans les entreprises : Adaptation du règlement de travail.

26 février 2010 par Frans

Adaptation du règlement de travail :

La première phase nécessite que les points de départs et les objectifs de la politique en matière d’alcool et de drogues doivent être intégrés dans le règlement de travail après une concertation des organes sociaux de l’entreprise.

Par contre, la procédure d’adaptation du règlement de travail doit être suivie pour la seconde phase.

Information de la ligne hiérarchique et de l’ensemble des travailleurs :

La ligne hiérarchique et l’ensemble des travailleurs doivent être informés et formés à la politique en matière d’alcool et de drogues. Il est dévolu un rôle important à la ligne hiérarchique dans le cadre de la politique de prévention, notamment en ce qui concerne la détection de problèmes, la surveillance du respect des instructions, l’analyse des accidents et des incidents …. Pour cela, la ligne hiérarchique reçoit une information spécifique. La collaboration des travailleurs est requise selon leurs possibilités mais en respectant les principes suivants : il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées, il doit respecter les instructions et règlements et signaler à l’employeur ou au SIPP toute situation de travail qui présente un danger grave et immédiat.

La prévention en matière de drogue et d’alcool dans les entreprises : les testes de dépistage

21 février 2010 par Frans

Il se peut (sans obligation) que des tests de dépistage d’alcool ou de drogues fassent partie de la politique de prévention en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise. Dans ce cas, les modalités qui doivent être suivies doivent être déterminées. Celles-ci concernent :

  • la nature des tests qui peuvent être appliqués (il ne peut s’agir que de tests d’haleine et de tests psychomoteurs avec une seule valeur indicative positive ou négative),
  • le(s) groupe(s) de travailleurs qui peut (peuvent) être soumis aux tests (par exemple des personnes occupant un poste de sécurité ou de vigilance),
  • les procédures qui doivent être suivies lors de l’application de ces tests,
  • les personnes compétentes pour appliquer ces tests (uniquement le conseiller en prévention- médecin du travail) ;
  • le (les) moment(s) où des tests peuvent être appliqués,
  • et les conséquences possibles d’un résultat de test positif.

 

Les tests positifs ne peuvent que constater que le travailleur n’est pas apte au travail ; ses activités seront donc suspendues (éloignement temporaire). Un résultat positif ne pourra pas donner lieu à d’autres sanctions, ni apporter la preuve d’une intoxication mais il peut être pris en considération lors d’une évaluation globale du travailleur. L’enregistrement dans un fichier et la conservation de résultats individuels sont interdits par la règlementation relative au respect de la vie privée. Un test de dépistage d’alcool ou de drogues ne peut être appliqué que si l’intéressé y a consenti et donc un tel test a un caractère plutôt préventif et engendre peu de conséquences pour le travailleur.

L’évaluation de la santé des travailleurs : plus qu’une formalité, une nécessité absolue (fin)

18 décembre 2009 par Frans

Dans la pratique ?

 

Les difficultés habituelles rencontrées par les entreprises et leurs travailleurs dans la réalisation des évaluations de santé sont que celles-ci ne correspondent pas toujours aux risques identifiés initialement et non actualisés. En effet, il peut arriver toutes sortes d’évènements :

  • les activités des entreprises changent et le médecin du travail n’en est pas forcément averti,
  • l’employeur décide de changer de SEPP,
  • le médecin du travail change au sein du SEPP,
  • les changements de poste ne sont pas communiqués au SEPP,
  • la mobilité et la rotation du personnel font que les travailleurs changent d’entreprises et le SEPP reste le même,
  • chaque SEPP utilise des codes différents pour les risques de maladies professionnelles, etc…

 

Bref, tous ces éléments participent au fait que les travailleurs présentent un risque non négligeable de ne pas être suivi pour les risques adaptés avec toutes les conséquences négatives qui en découlent.

 

Afin d’éviter ces risques, il est important que le conseiller en prévention d’une entreprise ait un bon dialogue avec son SEPP en général. L’une des premières choses à faire est d’organiser une visite de l’entreprise par le conseiller en prévention-médecin du travail afin de déterminer les risques réels de maladie professionnelle sur chaque poste de travail. Ensuite, il est nécessaire d’effectuer une mise à jour des « volets B » des différentes fiches sur le poste de travail et de communiquer ces fiches mises à jour au SEPP (une fiche par poste de travail).

 

Une dernière étape est de bien définir avec le SEPP les différentes évaluations prévues avec les codes correspondants afin de contrôler d’un côté que les travailleurs soient bien suivis pour les risques identifiés et, d’un autre côté, les factures émises par le SEPP.

 

La brochure « La surveillance de santé des travailleurs »  (http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=5104) aborde plus en détail certains aspects pratiques comme la décision du conseiller en prévention-médecin du travail, les procédures de concertation et de recours, les droits et obligations de l »employeur et des travailleurs, les formes d’évaluation de santé, la surveillance de santé pour certaines catégories spécifiques de travailleurs.

L’évaluation de la santé des travailleurs : plus qu’une formalité, une nécessité absolue (suite)

10 décembre 2009 par Frans

Quels sont les types d’évaluation de santé ?

 

1) L’évaluation de santé préalable à l’engagement d’un travailleur :

Cette évaluation avec la décision d’aptitude doit avoir lieu avant l’affectation effective. L’évaluation de santé et la notification de la décision peuvent avoir lieu pendant la clause d’essai mais ne peuvent pas dépasser le premier mois après l’engagement. Elles peuvent aussi avoir lieu avant la conclusion du contrat pour autant que celui-ci aboutisse si le candidat est déclaré apte.

 

L’employeur doit informer le travailleur du contenu de la surveillance de santé. Les travailleurs ne peuvent être mis ou maintenus au travail s’ils refusent de se soumettre aux examens ou vaccinations obligatoires. La conséquence du refus pourrait aboutir à la rupture du contrat de travail pour force majeure.

 

2) L’évaluation de santé périodique :

Tous les travailleurs soumis à la surveillance médicale (dont les activités sont liée aux denrées alimentaires, aux postes de vigilance, aux postes de sécurité) y compris ceux exerçant une activité à risque défini comme l’exposition à une contrainte à caractère ergonomique (travailleurs sur écran de visualisation), subissent toutes les prestations incluses dans l’évaluation de santé périodique. Ces évaluations sont effectuées à intervalles différents suivant les risques identifiés (6 mois, 1 an, 3 ans ou 5 ans suivant les cas).

 

Les « activité à risque défini » sont celles dont l’analyse des risques a fait ressortir un risque identifiable causé par :

  • des agents physiques (le bruit), des agents chimiques (les solvants) ou des agents biologiques (les microorganismes) ;
  • l’exposition à une contrainte de nature ergonomique (travail sur écran de visualisation, manutention de charges), soit à une contrainte liée à la pénibilité du travail, soit encore à un travail monotone et cadencé ;
  • la charge psychosociale (par exemple, le stress).

 

Les « postes de vigilance » sont des postes de travail qui consistent à contrôler en permanence le fonctionnement d’une installation, où un manque de vigilance pourrait menacer la sécurité et la santé d’autres travailleurs. Exemple : une installation technique complexe pilotée par ordinateur.

 

Les « Postes de sécurité » : englobent tout travail impliquant :

  • l’utilisation d’équipements de travail;
  • la conduite de véhicules à moteur, de grues, de ponts roulants, d’engins de levage quelconques, ou de machines qui mettent en action des installations ou des appareils dangereux ;
  • le port d’armes.

 

Rappelons que les travailleurs ne peuvent pas se rendre à l’évaluation en vêtements de travail afin d’éviter les risques liés à certains agents chimiques ou biologiques par exemple.

 

3) La consultation spontanée :

Le travailleur peut demander une consultation de sa propre initiative auprès du conseiller en prévention-médecin du travail s’il estime que des risques nouveaux apparaissent. Afin que cela ne soit pas anarchique, il est préférable que le travailleur avertisse sa hiérarchie.

 

4) La surveillance de santé prolongée :

C’est un nouveau type d’évaluation dont le but est de permettre aux travailleurs, après qu’ils ont été exposés à des agents chimiques, physiques ou biologiques, de bénéficier d’une surveillance de leur santé, qu’ils soient toujours dans l’entreprise ou qu’ils l’aient quittée. L’employeur est responsable de la mise en place de cette surveillance mais le médecin-inspecteur du travail peut décider d’imposer cette surveillance.

 

5) La visite de pré-reprise du travail :

 Le but de cette visite est que le conseiller en prévention-médecin du travail puisse proposer à l’employeur, avant la reprise du travail effective, des aménagements du poste de travail, dans la mesure des possibilités, pour un travailleur soumis ou non à la surveillance de santé se trouvant en situation d’incapacité de travail depuis au moins 4 semaines, de manière à réduire les contraintes liées à ce poste. Dès le jour de la reprise du travail, le travailleur pourra se réintégrer plus facilement à un poste déjà adapté.

 

L’employeur est obligé d’informer tous les travailleurs soumis ou non à la surveillance de santé de leur droit à bénéficier de cette visite.

 

6) La visite de reprise du travail :

Celle-ci est effectuée avant toute reprise du travail d’un travailleur en incapacité de travail de plus de 4 semaines.

 

 

Comment sont communiquées les décisions du conseiller en prévention-médecin du travail après l’évaluation de la santé ?

 

Le formulaire d’évaluation de la santé doit être complété en 3 exemplaires dont un est destiné au dossier de santé du travailleur, un est remis au travailleur et le dernier à l’employeur. L’employeur doit conserver ces évaluations 5 ans minimum sauf exceptions comme les travailleurs exposés à l’amiante et dont l’employeur archive les évaluations pendant 40 ans.

 

Dans la prochaine parution, nous développerons « Dans la pratique ? »…

« Articles plus anciens